Minggu ini gue mau ngomongin satu skill yang paling sering bikin manager keringat dingin: ngasih feedback konstruktif tanpa ngerusak hubungan.

• Kenapa kebanyakan orang defensif kalau nerima feedback.

• Apa yang harus lo siapin sebelum buka mulut, biar percakapannya ga meledak.

• Struktur lengkap dari awal sampai akhir, biar negur bikin orang mikir, bukan bela diri.

Materi ini gue ambil dari sesi leadership training ke salah satu bank belum lama ini

Yuk kita bahas realitanya

Kebanyakan manager milih diem.

Masalah kecil didiemin, numpuk, sampe akhirnya meledak jadi masalah besar yang harusnya bisa dicegah dari awal.

Peserta training gue bilang, “Vic, aku udah negur dia berkali-kali, tapi orangnya emang gitu, susah dibilangin.”

Gue tanya balik dong, “Waktu negur, kamu bilang apa persisnya?”

Jawabannya, “Ya aku bilang, kamu ceroboh.”

Nah ini tipikal banget.

Di situ masalahnya, dan mereka ga sadar.

Bukan orangnya yang susah dibilangin, tapi caranya mereka ngasi feedback bikin orang nutup diri.

Di edisi ini, gue akan breakdown cara ngasih feedback konstruktif step by step, dari sebelum lo buka mulut sampai nutup percakapan, supaya lo bisa negur tim tanpa mereka baper.

Langkah pertama: persiapin yang mateng

Langkah pertama ngasih feedback yang bener itu persiapan, bukan kata-kata.

Kesalahan paling umum: negur dadakan, di depan orang banyak, pas lagi kesel. Hasilnya gampang ketebak, yang kena feedback malah malu dan langsung pasang kuda-kuda.

Yang harus lo lakuin: pilih momen empat mata, bukan di forum. Tulis dulu 1-2 poin yang mau lo sampaikan biar ga muter-muter. Kalau lo lagi emosi, kasih jeda dulu, tarik napas, 10 sampai 90 detik, sebelum mulai ngomong.

Contohnya, habis meeting yang berantakan, jangan langsung nyamber. Ajak dia ngobrol 15 menit, empat mata, pas kepala lo udah dingin.

Feedback yang lo lempar pas lagi panas itu bukan feedback, itu pelampiasan.

Langkah kedua: deskripsiin perilaku, bukan karakter

Langkah kedua, dan ini jantungnya: buka dengan niat baik, lalu deskripsiin perilaku, bukan orangnya.

Mulai dengan niat: “Aku mau ngobrol serius, karena aku peduli sama hasil kita bareng.” Kalimat pembuka kayak gini bikin dia ga langsung defensif.

Habis itu, tunjuk perilaku yang lo lihat, bukan nempelin label.

Bukan “kamu ceroboh”, tapi “dari 3 laporan terakhir, 2 telat tanpa kabar”.

Label kayak ceroboh, males, atau ga niat cuma mancing orang buat bela diri.

Lalu tanya, jangan nuduh: “Aku mau denger dari kamu, emang lagi ada apa?”

Sebelum lo suudzon duluan. Sering kali ada konteks yang lo ga tau.

Perilaku bisa diperbaiki. Karakter cuma bisa dibela.

Langkah ketiga: tutup dengan solusi, bukan vonis

Langkah terakhir, dan yang paling sering dilewatin: nutup percakapan dengan solusi bareng, bukan vonis sepihak.

Banyak manager berhenti di “pokoknya jangan diulang”. Itu ninggalin orang dengan rasa bersalah tanpa jalan keluar.

Yang bener: ajak dia mikir bareng. “Apa yang bisa kita lakuin berdua biar ini ga keulang?”

Sepakati satu langkah konkret, terus tentuin kapan lo berdua bakal ngecek lagi.

Salah satu peserta gue nyoba struktur ini di role-play. Lawan mainnya bilang, “Aku ngerasa ditekan, tapi ga dimarahin. Dan aku sadar aku salah.” Itu tujuannya: tegas, tanpa emosi. Firm, bukan galak.

Feedback yang bener bukan yang paling keras, tapi yang bikin orang mikir.

Let’s recap

Kita udah bahas tiga langkah:

• Siapin dulu: momen empat mata, poin yang jelas, kepala yang dingin.

• Pas ngomong: buka dengan niat baik, deskripsiin perilaku bukan karakter, tanya jangan nuduh.

• Nutup: rumusin solusi bareng dan sepakati langkah konkret.

Sebagai langkah berikutnya, gue saranin satu hal konkret: dalam 7 hari ke depan, ambil satu percakapan feedback yang selama ini lo tunda, dan jalanin pakai 3 langkah di atas. Satu percakapan aja dulu.

Good luck, buddy!

Ada beberapa cara untuk belajar lebih dalam sama gue, silakan pilih yang cocok sama kebutuhan lo.

Corporate Workshop Program

Udah ada 80+ organisasi yang ngundang gue buat ngisi workshop soal Strategic Thinking, Building a High-Performing Team, dan Professional Communication. Cek detailnya di sini: https://www.vicarioreinaldo.com

Buku Solid Skills

Udah ada 2.000+ orang yang mempelajari 5 skills yang akan bikin lo selalu relevan di dunia kerja lewat buku Solid Skills. Cek detailnya di sini: https://www.vicarioreinaldo.com/book

Minggu ini gue mau ngomongin satu jebakan yang hampir semua manager baru kena, tapi jarang ada yang ngaku: lo terlalu baik, sampe lo kehilangan ketegasan.

• Kenapa keinginan buat disukai diam-diam bikin lo susah dihormatin.

• Kenapa “manager yang baik” versi lo mungkin lagi ngerugiin orang-orang terbaik di tim lo.

• Gimana caranya tetap hangat tapi tetap tegas, tanpa harus marah-marah.

Kebanyakan manager baru mikir tegas itu lawannya baik.

Jadi mereka milih baik, nunda percakapan susah, dan berharap masalahnya beres sendiri. Masalahnya, ga pernah beres sendiri.

Belakangan ini gue lagi banyak ngisi sesi training buat para manager yang baru naik jabatan.

Di beberapa sesi training terakhir, gue lihat pola yang sama muncul berulang kali. Ada satu tipe manager yang disukai semua orang di timnya: ramah, ga enakan, selalu ngasih kesempatan lagi, dan lagi, dan lagi.

Ada anggota timnya yang tiap diingetin selalu jawab “iya, siap”, nyanggupin semua target, terus ga ngasih hasil apa-apa.

Yang managernya lakuin?

Dia cuma ngingetin lagi. Pelan. Baik-baik. Berulang-ulang. Takut dibilang galak.

Di salah satu sesi, gue minta peserta buat roleplay percakapan ini. Yang jadi manager gue minta buat tegas, tapi tenang, ga marah.

Yang menarik: yang jadi anggota tim bilang setelahnya, dia ngerasa “ketampar” dan langsung sadar salahnya, justru tanpa dimarahin sama sekali.

Di situ semua orang di ruangan sadar satu hal: tegas ternyata ga sama dengan galak.

Marshall Goldsmith, yang bukunya What Got You Here Won’t Get You There gue pelajarin banget, nulis satu kalimat yang nyangkut di gue:

“Itu kenapa banyak dari kita punya kebutuhan yang membara untuk disukai semua orang.”

Di edisi ini, gue mau breakdown gimana caranya lo bisa jadi manager yang tetap disukai, tapi ga kehilangan wibawa.

Step 1: Pahami bedanya disukai dan dipercaya

Langkah pertama buat jadi tegas adalah misahin dua hal yang sering lo campur: disukai dan dipercaya.

Disukai itu soal perasaan orang ke lo hari ini.

Dipercaya itu soal keyakinan orang bahwa lo bakal ngomong jujur, bahkan waktu ga enak.

Dua-duanya penting, tapi kalo lo maksa semua orang suka sama lo setiap saat, lo bakal ngorbanin yang kedua.

Mitos yang bikin manager baru stuck: “kalo gue tegas, tim gue bakal benci gue.” Kenyataannya kebalik.

Tim ga benci manager yang tegas.

Tim benci manager yang ga jelas, yang manis di depan tapi diam-diam kecewa di belakang.

Yang harusnya lo lakuin: berhenti ngejar disukai setiap saat, dan mulai ngejar dipercaya jangka panjang.

Disukai itu bonus. Dipercaya itu fondasi.

Step 2: Sadari harga yang harus lo bayar

Langkah selanjutnya adalah sadar kalo “baik” yang salah tempat itu ada harganya, dan yang bayar bukan lo.

Waktu lo ngebiarin satu orang terus-terusan ga nyampe dan ga ada konsekuensi, orang itu bukan satu-satunya yang merhatiin. Orang-orang terbaik di tim lo juga merhatiin. Mereka lihat kerja keras mereka dihargain sama kayak orang yang santai. Pelan-pelan, mereka ikut kendor, atau malah cabut.

Ini yang gue omongin ke para manager di sesi itu: budaya tim lo itu bukan yang lo tulis di poster. Budaya tim lo itu perilaku yang lo toleransi tiap hari.

Tim lo ga jadi seperti yang lo omongin. Tim lo jadi seperti yang lo biarin.

Step 3: Ngomong topik sensitif lebih awal, dengan tenang

Langkah terakhir, dan yang paling ngebedain: berani ngomong hal yang ga enak lebih awal, sebelum numpuk jadi dendam yang lo pendem.

Kebanyakan manager nunggu sampe kesel banget baru ngomong. Padahal makin lama ditunda, makin emosional jadinya. Rahasianya bukan nunggu sampe lo berani. Rahasianya ngomong pas masalahnya masih kecil, waktu lo masih tenang.

Caranya ga ribet.

• Mulai dari niat baik (”gue ngomong ini karena gue peduli sama lo dan hasil kita bareng”)

• Deskripsiin perilakunya, bukan karakternya (bukan “kamu males”, tapi “beberapa kali terakhir, ini yang gue lihat”)

• Terus tanya, dengerin, dan cari solusi bareng

Nadanya tenang. Ga usah marah.

Tegas itu bukan soal nada suara. Tegas itu soal ngomong yang bener di waktu yang tepat.

Let’s recap

Kita udah bahas ini:

• Jebakannya: lo ngira baik dan tegas itu lawanan, jadi lo milih baik dan nunda yang susah.

• Reframe-nya: disukai itu bonus, dipercaya itu fondasi, dan budaya tim lo adalah apa yang lo toleransi.

• Eksekusinya: ngomong hal susah lebih awal, dengan tenang, dari niat baik.

Sebagai langkah berikutnya, gue saranin satu hal konkret: pilih satu percakapan yang udah lama lo tunda, dan lakuin minggu ini juga, sebelum hari Minggu.

Good luck, buddy!

Ada beberapa cara buat belajar lebih dalam sama gue, pilih yang cocok sama kebutuhan lo.

Corporate Workshop Program

Organisasi yang ngundang gue buat ngisi workshop soal Strategic Thinking, Building a High-Performing Team, dan Professional Communication. Cek detailnya di sini.

Buku Solid Skills

Pelajarin 5 skill yang bikin lo selalu relevan di dunia kerja lewat buku Solid Skills. Cek detailnya di sini.

Minggu ini gue mau ngomongin sesuatu yang diam-diam ngabisin karier banyak manager: meeting yang ga jelas.

• Kenapa meeting yang “kelihatan produktif” justru sering jadi tempat keputusan mati.

• Kenapa ngundang lebih banyak orang malah bikin diskusi makin lambat, bukan makin pinter.

• 3 prinsip yang bisa lo pasang minggu ini juga biar meeting lo balik jadi alat, bukan beban.

Kebanyakan manager ga pernah ngitung harga meeting. Satu jam meeting isi 8 orang itu bukan 1 jam, itu 8 jam kerja tim yang lo bakar. Sialnya, makin sering kita meeting, makin kita ngerasa produktif, padahal sering kebalikannya.

Waktu gue pertama kali jadi manager di Gojek, gue ngukur diri dari seberapa penuh kalender gue. Makin banyak meeting, makin gue ngerasa penting. Gue ngundang banyak orang biar “semua aligned”, padahal gue lagi cari aman biar ga ada yang bilang ga dilibatin.

9 dari 10 meeting itu jalan mulus, semua ngangguk, ga ada yang komplain. Satu kali yang kesepuluh, seorang senior gue nanya pelan: “Vic, keputusan apa yang sebenernya mau lo ambil di meeting tadi?” Gue ga bisa jawab. Saat itu gue sadar gue baru aja ngabisin jam kerja 8 orang buat sesuatu yang ga butuh meeting.

Di edisi ini, gue bakal breakdown 3 prinsip biar tiap meeting lo punya alasan buat ada, dan berhenti pas tujuannya kelar.

Prinsip 1: Meeting tanpa agenda itu bukan meeting, itu spam

Langkah pertama biar meeting ga buang waktu adalah nolak semua meeting yang ga punya tujuan tertulis.

Tanpa tujuan, meeting ngembang ngisi waktu yang lo kasih. Ini Parkinson’s Law: kerjaan memuai sesuai waktu yang tersedia.

Mitosnya: “ngobrol dulu aja, nanti juga ngalir.” Yang kejadian: 45 menit ngalir ke mana-mana, ga ada yang diputusin.

Yang harus lo lakuin: sebelum ngirim undangan, tulis satu kalimat, “keputusan yang mau gue ambil di meeting ini adalah ___.” Ga bisa ngisi? Ga usah meeting, cukup chat.

Kalau lo ga bisa nulis tujuannya, tim lo ga akan bisa nebak isinya.

Prinsip 2: Ngundang lebih banyak orang ga bikin lo lebih pinter

Langkah selanjutnya adalah ngebatasin siapa yang masuk ruangan.

Jeff Bezos punya aturan yang gue suka: kalau dua pizza ga cukup buat ngasih makan pesertanya, meetingnya kegedean.

“If it takes more than two pizzas to feed the room, the meeting is too big.” - Jeff Bezos

Makin banyak orang, makin sedikit yang beneran ngomong, dan makin lama ngambil keputusan. Ideal gue 3 sampai 5 orang: yang ngambil keputusan, yang punya datanya, yang bakal ngejalanin. Sisanya cukup dikasih notulen 3 baris.

Ruangan penuh bukan tanda meeting penting.

Prinsip 3: Waktu yang lo kasih adalah waktu yang bakal kepake

Prinsip terakhir adalah motong durasi sebelum meeting mulai.

Default kebanyakan orang 60 menit, cuma karena itu setelan bawaan kalender. Set 30 menit, bahkan 25, tim lo bakal langsung fokus.

Ini nyambung sama cara otak kita kerja. Menurut Steven Kotler, otak kita baru masuk fokus penuh setelah sekitar 90 menit ga keganggu. Tiap meeting dadakan motong blok fokus itu, dan lo ga cuma kehilangan 30 menit, lo ngereset konsentrasi orang dari nol.

“It takes 90 minutes of uninterrupted time before you reach a state of flow.” - Steven Kotler

Meeting pendek maksa orang dateng udah siap. Meeting panjang ngajarin orang mikirnya nanti aja pas di ruangan.

Kalau semua orang tau meetingnya cuma 25 menit, ga ada yang berani basa-basi.

Let’s recap

Kita udah bahas tiga hal:

• Meeting yang kelihatan produktif sering cuma nunda keputusan yang harusnya lo ambil sendiri.

• Ngundang lebih banyak orang bikin diskusi makin lambat, bukan makin pinter.

• Agenda jelas, peserta sedikit, durasi pendek: tiga tuas yang bisa lo tarik minggu ini juga.

Sebagai langkah konkret: buka kalender lo sekarang, cari satu meeting rutin minggu depan, terus lakuin satu dari tiga ini: potong durasinya jadi setengah, coret separuh pesertanya, atau batalin total kalau lo ga bisa nulis tujuannya.

Good luck, buddy!

Ada beberapa cara buat belajar lebih dalam bareng gue, pilih yang cocok sama kebutuhan lo.

Corporate Workshop Program

Udah ada 80+ organisasi yang ngundang gue buat ngisi workshop soal Strategic Thinking, Building a High-Performing Team, dan Professional Communication. Cek detailnya di sini.

Buku Solid Skills

Udah ada 2.000+ orang yang belajar 5 skill biar selalu relevan di dunia kerja lewat buku Solid Skills. Cek detailnya di sini.

Minggu ini gue mau ngomongin satu skill yang paling sering dihindarin manager, padahal paling nentuin karier mereka: percakapan sulit.

• Kenapa percakapan yang lo tunda selalu jadi lebih mahal, bukan lebih gampang.

• Kenapa feedback yang “halus” sering jadi bentuk paling sopan dari ngehindar.

• Cara milih respons pas konflik, tanpa harus ngalah atau berantem.

Kebanyakan manager nunggu “momen yang pas” buat ngomong. Momen itu ga pernah dateng, dan masalahnya makin numpuk sampai meledak di waktu yang paling salah.

Waktu gue pertama kali jadi manager, ada satu anggota tim yang kerjanya mulai turun. Gue tau. Semua orang tau. Yang gue lakuin?

Gue diem.

Gue bilang ke diri sendiri gue lagi “ngasih ruang”.

Padahal gue cuma takut percakapannya jadi ga enak.

Tiga bulan gue tunda. Pas akhirnya gue ngomong, nadanya udah keburu kesel, dan yang keluar bukan feedback, cuma keluhan yang numpuk. Dia langsung defensif. Gue nyesel. Hubungan kerja kami butuh berbulan-bulan buat pulih.

9 dari 10 manager yang gue temuin di workshop punya cerita yang sama. Satu yang kesepuluh? Dia ngomong dari awal, kecil-kecilan, sebelum masalahnya jadi bom. Dan timnya justru yang paling respect sama dia.

Di edisi ini, gue akan breakdown cara ngadepin percakapan sulit supaya lo bisa ngomongin hal yang berat tanpa ngerusak hubungan.

Kesalahan paling umum: nunggu sampai kepepet baru ngomong

Langkah pertama untuk jago percakapan sulit adalah berhenti nunggu momen sempurna.

Makin lama ditunda, makin gede emosi yang lo bawa, dan makin kecil peluang lo didengerin. Masalah kecil yang harusnya lima menit berubah jadi konfrontasi yang berjam-jam.

Mitosnya: “gue nunggu waktu yang tepat.” Waktu yang tepat itu ga pernah ada. Yang ada cuma waktu yang makin telat.

Yang harusnya lo lakuin: ngomong lebih awal, lebih kecil, lebih sering. Percakapan kecil hari ini itu asuransi buat konfrontasi gede bulan depan.

Percakapan sulit ga makin gampang kalo ditunda. Cuma makin mahal.

Feedback lembek itu bukan sopan, itu ngehindar

Langkah selanjutnya adalah ngirim pesan yang jelas, bukan yang aman.

Kim Scott, di bukunya Radical Candor, ngerangkum feedback yang bener dalam dua hal yang harus jalan bareng: peduli sama orangnya, dan tegas sama masalahnya.

Care personally, challenge directly.

Mitosnya: “kalo gue halusin, dia ga bakal sakit hati.” Yang kejadian: dia ga ngeh ada masalah, dan ga berubah. Lo ngerasa udah ngasih sinyal, dia denger “semua aman”.

Yang harusnya lo lakuin: jelas soal apa yang perlu berubah, hangat soal orangnya. “Overall udah oke kok, tinggal dirapiin dikit” itu bukan kebaikan. Itu cara lo ngehindar dari kalimat yang beneran perlu diucapin.

Lo bisa lembut ke orangnya dan tetap keras ke standarnya. Dua-duanya sekaligus.

Pas konflik, lo ga cuma punya dua pilihan

Langkah terakhir adalah berhenti mikir konflik itu cuma soal menang atau ngalah.

Model Thomas-Kilmann ngasih lima cara ngadepin konflik, dan diem ga termasuk salah satunya:

• Competing: lo menang, dia kalah. Kepake pas keputusan harus cepet.

• Accommodating: lo ngalah. Kepake pas hubungannya lebih penting dari masalahnya.

• Avoiding: ditunda dulu. Kepake pas emosi lagi panas dan belum waktunya.

• Compromising: sama-sama ngasih. Kepake pas waktu mepet.

• Collaborating: cari solusi yang dua-duanya menang. Paling capek, paling worth it.

Mitosnya: diem itu netral. Diem itu avoiding yang lo pake di situasi yang salah, terus lo bungkus jadi “gue ngalah aja.”

Yang harusnya lo lakuin: pilih mode sesuai situasinya, bukan sesuai kebiasaan lo.

Orang yang jago konflik bukan yang paling berani berantem. Yang paling ngerti kapan pake cara yang mana.

Let’s recap

Kita udah bahas tiga hal:

• Kenapa nunda percakapan sulit bikin masalahnya makin mahal, bukan makin gampang.

• Kenapa feedback yang jelas selalu lebih baik dari feedback yang “halus”.

• Cara milih respons pas konflik, sesuai situasi bukan sesuai kebiasaan.

Sebagai langkah berikutnya, gue saranin satu hal konkret: pilih satu percakapan yang selama ini lo hindarin, dan jadwalin buat ngomonginnya dalam 7 hari ke depan. Kecil-kecilan ga apa. Yang penting mulai sebelum dia jadi bom.

Good luck, buddy!

Ada beberapa cara untuk belajar lebih dalam sama gue, silakan pilih yang cocok sama kebutuhan lo.

Corporate Workshop Program

Udah ada 80+ organisasi yang ngundang gue buat ngisi workshop soal Strategic Thinking, Building a High-Performing Team, dan Professional Communication.

Cek detailnya di sini.

Buku Solid Skills

Udah ada 2.000+ orang yang mempelajari 5 skills yang bikin lo selalu relevan di dunia kerja lewat buku Solid Skills.

Cek detailnya di sini.

Belum lama ini gue diminta bikin workshop effective presentation sama klien gue.

Buat workshop ini, gue reflect pengalaman gue public speaking selama 18 tahun terakhir. Gue cross-check dengan beberapa course yang gue beli. Gue juga benchmark ke beberapa speaker global yang gue suka gayanya.

Dari testimoni yang gue dapat, gue optimis kalau materinya akan bermanfaat buat banyak orang. Makanya gue kepikir buat jualan kelas rekamannya. Harganya gue belum tau tapi sekitar 300-500 ribuan

Nah gue mau nanya sama lo

Now back to today’s episode

Minggu ini gue mau ngomongin kenapa manager yang ga pernah bisa bilang “enggak” pelan-pelan kehilangan timnya, dan dirinya sendiri:

• Kenapa tiap “iya” yang asal sebenernya utang, dan yang nagih versi lo dua minggu lagi

• Cara nolak yang bukan nutup pintu, tapi mindahin keputusan balik ke orang yang minta

• Kenapa berani ga setuju sama atasan justru yang bikin karier lo jalan

Kebanyakan manager nunggu kelamaan buat belajar ini. Mereka baru sadar pas udah keburu burnout, atau pas timnya yang nanggung beban “iya” yang ga pernah mereka tepatin.

Waktu gue pertama kali jadi manager, gue bangga jadi orang yang selalu bisa diandelin. Ada kerjaan, lempar ke gue. Ada masalah, panggil gue. Ada yang ga mau ngerjain, gue yang ambil.

Gue pikir itu tandanya gue berharga. Ternyata itu tandanya gue ga punya batas.

Ada satu weekend gue lagi liburan ke Bali. Harusnya gue lagi main air di pinggir pantai sama keluarga. Bukannya nikmatin momen itu, gue malah sibuk balesin chat kerjaan karena lagi ada diskusi yang gue anggap penting banget.

Di situ gue baru sadar gue ga inget kapan terakhir kali gue bilang “enggak” ke sesuatu.

9 dari 10 kali, gue mikir bilang “iya” bikin gue keliatan kooperatif. Satu kali yang kesepuluh, gue lihat orang yang berani bilang “enggak” dengan jelas justru lebih dihormatin, bukan dijauhin. Itu yang ngubah cara gue mikir.

Di edisi ini, gue akan breakdown cara bilang “enggak” yang jujur tapi tetep jaga hubungan, supaya lo berhenti jadi manager yang dimanfaatin dan mulai jadi yang dihormatin.

Kesalahan paling umum: ngira “iya” itu gratis

Langkah pertama buat berhenti over-commit adalah sadar kalau tiap “iya” itu ada harganya.

Tiap kali lo bilang “iya” ke hal yang ga penting, lo lagi bilang “enggak” ke hal yang penting. “Enggak” ke deadline yang udah lo janjiin. “Enggak” ke tim lo yang nungguin keputusan. “Enggak” ke jam 7 malam bareng keluarga.

Mitosnya, orang ngira “iya” terus bikin mereka keliatan bisa diandelin. Padahal yang beneran ngerusak reputasi lo justru “iya” yang ga lo tepatin.

Yang nagih bukan bos lo. Yang nagih versi lo sendiri, dua minggu lagi.

Nolak yang bener bukan nutup pintu

Langkah selanjutnya adalah ganti cara lo mikir soal nolak. Nolak yang bener itu bukan bilang “ga bisa”, tapi mindahin keputusan balik ke orang yang minta.

Kebanyakan orang ngira nolak harus pakai alasan panjang dan minta maaf lima kali. Padahal yang dibutuhin cuma kejelasan.

Tiga kalimat yang ngubah cara gue nolak:

• “Gue lagi pegang 3 project, mana yang mau lo deprioritize biar ini masuk?”

• “Gue punya report lain yang mungkin ga sekomprehensif, tapi kayaknya udah cukup jawab kebutuhan lo.”

• “Menarik banget, tapi bukan sekarang. Next time kabarin gue ya.”

Ga ada satu pun yang pakai kata “ga bisa”. Semuanya jujur, tapi tetep ninggalin pintu kebuka.

Nolak yang jelas lebih dihargai daripada “iya” yang setengah hati.

Yang paling susah: bilang “enggak” ke atasan

Langkah terakhir, dan yang paling berat, adalah berani ga setuju sama atasan lo.

Default kita pas ga setuju sama bos cuma dua: nurut atau berontak. Yang bikin karier jalan justru yang di tengah.

Mitosnya, ga setuju sama bos itu sama dengan ngajak ribut. Padahal bos lo ga butuh lo yang manggut-manggut. Dia butuh lo yang jujur lebih awal, sebelum keputusannya jadi mahal.

Caranya: setuju sama tujuannya dulu, baru tantang caranya. Bawa data, bukan baper.

Otoritas buat bilang “enggak” itu udah lo punya dari pas lo dipromosiin. Yang belum cuma izin dari diri lo sendiri buat makenya.

Let’s recap

Kita udah bahas tiga hal:

• Tiap “iya” yang asal itu utang yang nagihnya lo sendiri

• Nolak yang bener bukan nutup pintu, tapi mindahin keputusan balik ke yang minta

• Berani ga setuju sama atasan justru yang bikin karier lo jalan

Sebagai langkah berikutnya, gue saranin satu hal konkret: minggu ini, pilih satu “iya” yang sebenernya pengen lo tarik, terus latihan bilang “enggak”-nya pakai salah satu dari tiga kalimat di atas. Kasih diri lo waktu 7 hari.

Good luck, buddy!

What’s next

Ada beberapa cara untuk belajar lebih dalam sama gue, silakan pilih yang cocok sama kebutuhan lo.

Corporate Workshop Program

Udah ada 80+ organisasi yang ngundang gue buat ngisi workshop soal Strategic Thinking, Building a High-Performing Team, dan Professional Communication.

Cek detailnya di sini.

Buku Solid Skills

Udah ada 2.000+ orang yang udah mempelajari 5 skills yang akan bikin lo selalu relevan di dunia kerja melalui buku Solid Skills.

Cek detailnya di sini.

Minggu ini gue mau ngomongin kenapa ngasih feedback yang jujur itu jadi salah satu hal paling susah buat manager, dan gimana caranya tetap jujur tanpa bikin orang down:

• Kenapa sebagian manager milih diem, padahal ada hal penting yang harusnya mereka sampein

• Kenapa sebagian lagi malah jadi galak, padahal niatnya cuma pengen tegas

• Framework sederhana buat nyebrang dari dua-duanya ke tegas yang beneran

Kebanyakan manager mikir ini soal karakter. Yang diem ngerasa dirinya “ga enakan,” yang galak ngerasa dirinya “tegas.” Padahal dua-duanya cuma lagi ngehindarin hal yang sama, dan yang bayar harganya selalu tim mereka.

Belum lama ini gue bawain training buat para manager soal ngasih feedback. Di tengah sesi, gue narik satu garis imajiner di lantai. Gue bilang ke ruangan, “Coba kita bagi ruangan ini jadi dua. Yang ngerasa gampang ngasih feedback, pindah ke kiri. Yang ngerasa susah, ke kanan.”

Mereka mulai gerak, dan ruangan itu kebagi hampir fifty-fifty.

Yang menarik bukan angkanya. Yang menarik, pas gue gali satu-satu, dua sisi itu sama-sama kesulitan, cuma dengan wujud yang beda.

Sisi yang ngerasa gampang ternyata banyak yang blak-blakan sampai bikin suasana tegang. Sisi yang ngerasa susah ternyata banyak yang mendem, karena ga mau nyakitin perasaan orang.

Satu ruangan, satu masalah, dua kostum.

Di edisi ini, gue bakal breakdown kenapa dua-duanya muncul, dan framework yang gue ajarin di workshop biar lo bisa ngasih feedback yang jujur tanpa ngerusak hubungan.

Sisi yang diem: bukan ga punya pendapat, tapi takut

Langkah pertama buat ngerti masalah ini adalah ngeliat kenapa orang pinter justru sering jadi yang paling diem di ruangan.

Bukan karena mereka ga punya pendapat. Pas masih jadi individual contributor, diem itu yang bikin mereka selamat. Jago sama dengan aman. Kerjaan bagus ngomong sendiri, lo ga perlu berisik.

Begitu dipromosiin jadi manager, aturannya berubah total. Nilai lo udah bukan dari kerjaan lo, tapi dari kejelasan lo. Ngasih arah, ngasih feedback, ngambil keputusan yang ga semua orang suka. Cuma kebiasaan lama ga otomatis hilang. Gue nyebutnya Competence Trap: hal yang dulu bikin lo naik, sekarang yang nahan lo.

Marshall Rosenberg, yang nulis Nonviolent Communication, punya nama yang lebih jujur buat ini. Dia bilang tahap pertama kebanyakan orang itu emotional slavery: lo ngerasa bertanggung jawab atas perasaan semua orang, jadi lo nelen apapun yang berisiko bikin orang ga nyaman.

Masalahnya, harga dari diem itu ga kelihatan di laporan. Yang bayar tim lo:

• Arahan yang ga jelas, mereka tebak-tebakan

• Feedback yang ketunda, mereka ngulang kesalahan

• Keputusan yang digantung, mereka nunggu

Diem yang lo kira jaga hubungan, sebenernya numpuk utang.

Sisi yang galak: bukan tegas, cuma lagi ngeluapin

Langkah berikutnya adalah ngerti sisi sebaliknya, karena banyak yang overcorrect ke sini.

Rosenberg nyebut tahap kedua ini, blak-blakan, the obnoxious stage. Lo udah capek mikirin perasaan orang, jadi lo lempar ke ekstrem sebaliknya. Lo menang argumen, lo ngerasa tegas. Padahal orang-orang pelan-pelan berhenti ngomong jujur ke lo.

Ini yang paling sering ketuker. Banyak manager ngira dirinya tegas, padahal cuma galak. Rosenberg ngasih gue alasan kenapa: penilaian kita ke orang lain itu sebenernya ekspresi dari kebutuhan kita sendiri yang belum kepenuhan. “Kerjaanmu jelek banget” itu bukan fakta. Itu lo yang lagi butuh hasil lebih rapi, tapi lo bungkus jadi vonis. Otak orang yang divonis cuma punya dua respons: nyerang balik, atau nutup diri.

Bedanya sering cuma di pilihan kata. Gue pernah bikin infografisnya, sembilan kalimat yang kedengeran tegas tapi sebenernya galak, plus versi gantinya:

Coba perhatiin polanya. “Gitu doang kok lama banget” jadi “Apa hambatan yang bikin prosesnya lebih lama?” Isinya sama, maksudnya sama. Satu bikin orang defensif, satu bikin orang mau gerak.

Intonasi tinggi, kualitas arahan rendah.

Framework biar tegas tanpa galak: empat langkah dari Rosenberg

Langkah terakhir, dan ini yang gue ajarin di workshop, adalah ngasih struktur ke feedback lo biar ga jatuh ke diem atau galak.

Rosenberg ngebagi feedback yang jujur jadi empat komponen. Gue selalu pakai ini tiap mau percakapan susah:

• Observation. Fakta, bukan vonis. Bukan “kamu sering telat,” tapi “dua minggu ini, kamu masuk lewat jam 9 sebanyak empat kali.”

• Feeling. Apa yang lo rasain. Bukan “kamu bikin gue kecewa,” tapi “gue khawatir.”

• Need. Kebutuhan di balik perasaan itu. “Gue butuh bisa ngandelin kamu buat hadir tepat waktu.”

• Request. Permintaan yang jelas dan bisa dilakuin. “Bisa next time kabarin gue dulu kalau bakal telat?”

Bedanya request sama demand cuma satu: orang ngerasa bakal disalahin atau dihukum kalau nolak, atau enggak. Begitu mereka ngerasa kena ancam, kemampuan mereka buat respons dengan tenang langsung hilang.

Kerangka yang sama juga jalan pas lo ngomong ke atas, ke bos lo. Setuju sama tujuannya dulu, baru tantang caranya. Bawa data, bukan perasaan. Kasih opsi, bukan cuma masalah. Itu observation, need, dan request, dalam baju kantoran.

Tegas itu bukan volume. Tegas itu lo jujur, dan orang masih mau kerja sama lo besok.

Let’s recap

Kita udah bahas tiga hal:

• Manager yang diem bukan ga punya pendapat, mereka cuma takut, dan timnya yang bayar

• Manager yang galak bukan tegas, mereka cuma lagi ngeluapin kebutuhan yang dibungkus jadi vonis

• Tegas yang beneran punya struktur: observation, feeling, need, request

Sebagai langkah berikutnya, gue saranin satu hal konkret: sebelum minggu depan, ambil satu feedback yang selama ini lo tunda. Tulis dulu pakai empat langkah tadi sebelum lo sampein langsung.

Good luck, buddy!

Ada beberapa cara untuk belajar lebih dalam sama gue, silakan pilih yang cocok sama kebutuhan lo.

Corporate Workshop Program

Udah ada 80+ organisasi yang ngundang gue buat ngisi workshop soal Strategic Thinking, Building a High-Performing Team, dan Professional Communication. Cek detailnya di www.vicarioreinaldo.com/training

Buku Solid Skills

Udah ada 2.000+ orang yang udah mempelajari 5 skills yang akan bikin lo selalu relevan di dunia kerja melalui buku Solid Skills. Cek detailnya di www.vicarioreinaldo.com/book

Bukan karena gue udah siap.

Ada posisi kosong dan gue orang yang paling senior di situ.

Dari atas, gue dikasih target yang ambisius.

Dari bawah, gue harus bisa kasih guidance ke tim yang masih muda.

Dari samping, gue harus kerja sama banyak tim lain yang cara kerjanya beda-beda.

Belum lagi, gue sendiri waktu itu masih sangat muda. Banyak hal yang masih harus gue figure out.

Di kantor gue waktu itu belum ada training program buat manager.

Jadi gue kelabakan.

Ada nama buat fenomena ini Sandiwch Manager

Kayak gini lah kesehariannya

Apa semua manager pasti sandwich?

Kabar baiknya: enggak!

Manager yang solid bisa mengelola 3 stakeholder tadi dengan baik

Dari atas: Sandwich manager ngerasa tertekan karena semua request harus diin. Solid leader tahu bahwa atasannya adalah stakeholder yang perlu dikelola ekspektasinya. Mereka nggak takut untuk masuk ke proses negosiasi, mencari jalan yang sustainable untuk semua pihak.

Dari bawah: Sandwich manager menghabiskan banyak waktu untuk fire fighting, membersihkan pekerjaan tim yang nggak beres. Solid leader memimpin tim yang high performing karena mereka sudah membangun standar kerja yang jelas, dan timnya bisa memenuhi standar itu secara konsisten.

Dari samping: Sandwich manager seringkali kalah secara politik. Mudah disikut, diabaikan, kerjaan diklaim tim lain. Solid leader bisa menginfluence tanpa authority formal, karena peers mereka respek dengan cara mereka berkomunikasi dan berkolaborasi.

Gimana caranya jadi SOLID Leader?

Untuk bisa jadi solid leader di ketiga area itu, ada sembilan skill yang perlu lo miliki. Gue kelompokin jadi tiga cluster.

Cluster 1: Jadi tangan kanan atasan

Ini prioritas pertama. Karena kalau atasan lo percaya sama lo, lo bisa mengontrol load keseluruhan dari timnya. Lo nggak akan jadi pipa yang nurunin stres dari atas ke bawah.

1. Strategic Thinking - Jadi partner diskusi atasan, bukan cuma eksekutor. Kalau lo cuma disuruh-suruh, bukan berarti atasan lo nggak mau dengerin input. Mungkin mereka belum yakin lo bisa diajak berpikir.

2. Confident Communication - Biar masalah lapangan nggak dianggap alasan doang. Lo mungkin punya concern yang valid, tapi kalau cara lo nyampeinnya nggak meyakinkan, itu akan dianggap excuses.

3. Result Delivery System - Hasil kerja tetap konsisten walau tim bongkar pasang. Banyak manager nggak punya sistem, jadi kalau ada yang resign atau cuti, langsung berantakan.

Cluster 2: Managing tim

Setelah lo bisa manage ke atas, saatnya bangun tim yang solid.

4. Delegasi yang Jelas - Kasih konteks dan tujuan, jangan asal lempar kerjaan. Delegasi bukan “eh tolong kerjain ini ya.” Delegasi yang baik mencakup konteks, tujuan, milestone, dan cara monitor hasilnya.

5. Develop Capability - Coaching tim biar bisa adaptasi sama standar kerja. Nggak semua tim member langsung kompeten waktu direkrut. Itu bukan alasan, itu bagian dari kerjaan lo sebagai manager.

6. Tough Conversation - Berani ngasih feedback jujur atau kabar nggak enak. Termasuk waktu seseorang nggak dapat rating yang mereka harapkan, atau bahkan waktu harus ada PHK.

Cluster 3: Influence peers without authority

Authority formal lo sebagai manager cuma ke bawah. Ke samping, lo perlu skill yang berbeda.

7. Empati sama Peers - Pahami goal divisi lain biar nggak sikut-sikutan.

8. Conflict Resolution - Cari solusi win-win buat jembatani beda kepentingan.

9. Kolaborasi Efektif - Bikin sistem kerja bareng yang minim drama.

Here is the recap

Dari mana gue belajar semua ini?

Waktu itu gue sering banget business trip ke India.

Harga buku di sana cuma 40% dari harga di Indonesia. Jadinya setiap kali pulang, gue kalap dan selalu bawa banyak buku.

Dari sekian banyak yang gue baca, ada 5 yang paling ngebantu gue keluar dari sindrom sandwich manager.

Kelima buku ini sering banget gue jadikan referensi ketika gue ngasi leadership training di berbagai perusahaan

1. Radical Candor by Kim Scott

Untuk: Tough Conversation

Konsep utamanya sederhana: care personally, challenge directly.

Kim Scott menggambarkan ini sebagai sebuah 2x2 matrix. Sumbu vertikal adalah seberapa besar lo peduli sama orang secara personal. Sumbu horizontal adalah seberapa berani lo untuk challenge mereka secara langsung.

Hasilnya ada 4 kuadran:

• Radical Candor (tinggi-tinggi): Lo peduli dan lo berani. Ini yang ideal.

• Obnoxious Aggression (rendah-tinggi): Lo challenge tapi nggak peduli. Lo jujur tapi menyakitkan.

• Ruinous Empathy (tinggi-rendah): Lo peduli tapi nggak berani. Lo nggak mau nyakitin perasaan orang, jadi lo nggak kasih feedback jujur. Ini yang paling umum terjadi di kalangan manager.

• Manipulative Insincerity (rendah-rendah): Lo nggak peduli dan nggak jujur. Lo pura-pura setuju tapi diem-diem nggak suka.

Gue dulu bawa buku ini tiap kali mau 1-on-1 sama tim. Di sana ada panduan konkret tentang gimana struktur percakapannya, gimana kasih feedback yang jujur tanpa terasa seperti serangan personal.

Kalau lo masih sering nahan feedback karena “nggak enak,” buku ini akan ngerubah cara lo mikir.

2. High Output Management by Andy Grove

Untuk: Result Delivery System

Andy Grove adalah co-founder Intel. Buku ini dia tulis dari pengalamannya langsung memimpin salah satu perusahaan teknologi terbesar di dunia.

Insight utama yang paling nempel buat gue:

Output seorang manager bukan kerjaannya sendiri. Output-nya adalah output dari timnya, ditambah output dari tim-tim lain yang dia influence.

Ini ngerubah total cara gue mikir tentang produktivitas sebagai manager. Sebelumnya gue masih sering terjebak untuk ngerasa “produktif” kalau gue sendiri yang ngerjain banyak hal. Padahal kalau gue bisa bikin tim gue lebih produktif, impact-nya jauh lebih besar.

Grove juga ngenalkan konsep leverage: manager harus fokus di aktivitas yang punya leverage tinggi, yaitu aktivitas yang kalau dikerjain, memberikan dampak berlipat ke seluruh tim.

Contoh leverage tinggi: briefing yang jelas sebelum tim mulai kerja. Satu jam di depan bisa menghemat puluhan jam di belakang.

3. Nonviolent Communication by Marshall Rosenberg

Untuk: Tough Conversation

Ini buku yang menurut gue paling underrated di list ini.

Hampir di setiap leadership training gue, NVC selalu gue ajarin. Reaksi orang-orang hampir selalu sama: mereka baru sadar bahwa selama ini mereka ngomong keras tapi pesannya nggak nyampe.

NVC punya 4 komponen:

1. Observation - Ceritakan fakta yang lo lihat, bukan interpretasi. Bukan “lo sering telat,” tapi “dalam 2 minggu terakhir, kamu masuk setelah jam 9 sebanyak 4 kali.”

2. Feeling - Ungkapkan apa yang lo rasakan. Bukan “lo bikin gue frustrasi,” tapi “gue prihatin dengan gaya kerja ini.”

3. Need - Identifikasi kebutuhan yang belum terpenuhi. “Gue butuh bisa rely on lo untuk hadir on time.”

4. Request - Buat request yang spesifik dan bisa dilakukan. “Please datang on time. Kalau sampe telat, kasi heads up ya”

Insight terbesar dari buku ini: di balik setiap konflik, ada kebutuhan yang belum terpenuhi. Kalau lo bisa identify kebutuhan itu, percakapan yang tadinya konfrontatif bisa jadi kolaboratif.

4. Pyramid Principle by Barbara Minto

Untuk: Confident Communication

Barbara Minto adalah eks-McKinsey dan buku ini adalah dasar dari cara konsultan McKinsey berkomunikasi.

Prinsip utamanya: mulai dari kesimpulan, baru kasih data.

Kebanyakan orang ngomong atau nulis dengan struktur kronologis: “Gue ngecek ini, terus gue nemuin itu, terus gue analisis ini, jadi kesimpulannya adalah...”

Pyramid Principle membaliknya: “Kesimpulannya adalah X. Ini karena A, B, dan C. Buktinya adalah...”

Kenapa ini penting buat manager?

Karena atasan lo nggak punya waktu untuk dengerin semua proses berpikir lo. Mereka butuh jawaban dulu. Kalau mereka mau tahu detailnya, mereka akan tanya.

Kalau atasan lo sering bilang laporan lo “kurang jelas” atau rapat lo “nggak ke mana-mana,” kemungkinan besar itu bukan masalah isinya. Itu masalah strukturnya.

5. Problem Solving 101 by Ken Watanabe

Untuk: Strategic Thinking

Buku ini awalnya ditulis untuk anak SMA Jepang.

Realitanya gue lihat banyak senior manager yang belum bisa berpikir sestruktur yang diajarkan di sini.

Watanabe mengajarkan cara berpikir dengan logic trees: memecah masalah besar menjadi komponen-komponen yang bisa dianalisis satu per satu. Ini mirip dengan issue tree yang dipakai di McKinsey dan konsultan-konsultan besar lainnya.

Yang bikin buku ini bagus: pendekatannya sangat visual dan konkret. Nggak ada jargon yang berlebihan. Setiap konsep langsung dikasih contoh yang mudah dipahami.

Kalau lo pengen bisa masuk ke percakapan strategis sama atasan lo, bukan cuma jadi eksekutor, ini buku yang paling accessible untuk mulai dari sini.

Cara Gue Saranin Lo Baca Ini

Jangan baca semuanya sekaligus.

Pilih satu yang paling menjawab masalah lo saat ini. Praktekin dulu. Baru lanjut ke buku berikutnya.

Kalau lo bingung mau mulai dari mana, ini urutan yang gue saranin:

1. High Output Management : Mulai dari sini untuk paham mindset dasar seorang manager.

2. Radical Candor : Lanjut ke sini untuk bangun hubungan yang honest sama tim.

3. NVC : Untuk skill ngomong sulit yang lebih nuanced.

4. Pyramid Principle : Untuk komunikasi yang lebih efektif ke atas.

5. Problem Solving 101 : Untuk mulai masuk ke percakapan strategis.

Fenomena sandwich manager itu nyata. Bukan tanda bahwa lo lemah atau nggak cocok jadi manager.

Itu tanda bahwa lo belum punya tools yang tepat. Tools itu bisa dipelajari.

Idealnya lo beli buku di atas, pelajari, dan praktek.

Kalau ga ada budget, tonton summary nya di youtube juga bisa.

Yang penting abis itu lo praktekin.

Sebaliknya kalau kantor lo ada budget, bisa consider undang gue disini

Undang gue ngisi di kantor lo

Best of luck buddy!

55 juta untuk kelas online. Worth it?

Gue nanya ke diri gue sendiri pertanyaan yang sama sebelum gue bayar. Soalnya 55 juta itu bukan angka kecil. Itu bisa liburan ke Eropa. Bisa banyak hal lain.

Setelah gue nimbang-nimbang, akhirnya gue bayar.

Di edisi ini gue mau cerita kenapa, apa yang gue dapet, dan satu pertanyaan yang pengen gue lempar balik ke lo di akhir.

Sekitar 4 tahun yang lalu gue pertama kali lihat Chris Do di sosial media. Cara dia ngomong soal bisnis langsung nyangkut.

Gue tulis di Notion waktu itu: “Beli business bootcamp-nya Chris someday.”

Someday-nya tiba tahun lalu.

Ada promo.

Harganya 55 juta.

Biasa harganya sampe 90 jutaan.

Gue buka chat ke istri: “Boleh ya? Boleh ya?” Dia akhirnya oke. Gue sikat.

Kenapa gue mau bayar semahal itu? Bukan karena gue yakin 100% bakal balik modal. Gue bayar karena gue udah cukup lama lihat dia dari jauh, cukup lama ngerasa cara berpikirnya relevan sama masalah yang gue hadapi, cukup lama nunggu budget-nya ada.

Waktu ada kesempatan, gue ga mau mikir terlalu panjang lagi.

Di edisi ini, gue breakdown tiga hal yang akhirnya bikin gue paham kenapa investasi leher ke atas itu beda sama pengeluaran lain.

Kesalahan paling umum: lo pikir waktu lo gratis

Banyak orang nolak bayar kelas karena ngerasa bisa dapet semuanya di YouTube. Secara teknis, mereka bener.

Ada yang mereka lupa hitung: waktu mereka sendiri.

Kalau lo bisa belajar skill yang sama dalam 3 bulan dari sumber berbayar yang curated, versus 12 bulan trial and error dari konten gratis yang kualitasnya ga konsisten, lo sebenarnya udah bayar.

Lo bayar pakai waktu.

Waktu ga bisa balik.

Begitu lo sadar ini, pertanyaannya berubah. Lo ga lagi nanya, “Apa ini worth 5 juta?” Lo nanya, “Apa ini bisa mempercepat hasil yang gue mau dalam 6 bulan?”

Kalau ya, 5 juta itu murah.

Mahal bukan di price tag. Mahal di berapa lama lo buang waktu untuk dapetin yang sama.

Mitos yang perlu dibunuh: “Kalau gue udah punya info-nya, gue pasti action”

Enggak. Lo ga akan.

Gue kenal banyak orang yang punya ribuan jam konten gratis di device mereka. Podcast yang belum selesai.

YouTube yang di-pause di menit ke-8.

Artikel yang di-bookmark tapi ga pernah dibuka lagi.

Informasi bukan masalahnya.

Yang nambahin urgensi buat lo untuk beneran praktik adalah rasa rugi.

Rasa rugi itu baru muncul kalau lo udah keluarin sesuatu yang terasa nyata, baik itu uang, waktu, atau komitmen publik.

Begitu lo bayar 55 juta, lo ga bisa santai di kelas. Setiap menit yang lo dengerin, ada suara kecil yang bilang: “Lo udah keluar duit, jangan sia-siain.”

Itu bukan kelemahan psikologis. Itu fitur.

Lo ga beli informasi. Lo beli alasan untuk beneran gerak.

Yang bikin ini ga worth it: beli, tapi ga praktik

Gue juga kenal orang yang beli program mahal, hadir di semua sesinya, tiga bulan kemudian ga ada yang berubah.

Bukan karena programnya jelek.

Karena dia nganggep ikut kelas udah cukup. Ngerasa kalau udah “nonton,” udah “belajar.” Padahal belajar yang beneran baru terjadi waktu lo eksperimentasi apa yang udah lo pelajari.

Kalau lo selesai ikut kelas dan ngerasa, “Ah, gue udah tahu ini semua” itu sebenarnya bukan masalah. Artinya lo udah siap eksekusi, bukan lagi butuh edukasi.

Yang jadi masalah adalah kalau lo tahu tapi tetap ga dapet hasilnya. Bukan berarti kelas-nya ga berguna. Berarti cara lo praktik ada yang kurang, atau lo belum mulai sama sekali.

Impact ga datang dari ikut kelas. Impact datang dari apa yang lo lakuin setelah kelas selesai.

Apakah itu worth it buat gue?

Sangat!

Ilmu dari kelas itu gue praktikkan di bisnis gue.

Hasilnya: gue udah balik modal lebih dari 5 kali lipat.

The best thing about ilmu & skill adalah:

Ga ada yang bisa ambil itu dari gue

Gue masih bisa meraup return on investmentnya hari ini, besok, dan selama gue bisa.

Tahun kemarin gue bisa belajar langsung dari dia selama 3 hari di Los Angeles.

Biasanya dia ngecharge 90 juta untuk 1-1 online selama 1 jam.

Gue ga perlu bayar lagi karena gue alumni dari program yang gue beli itu.

Let’s recap

Kita udah bahas tiga hal:

• Waktu lo tidak gratis. “Free content” seringkali justru lebih mahal kalau dihitung pakai waktu

• Bayar menciptakan dorongan psikologis untuk eksekusi, bukan sekadar akses ke informasi

• Semua itu cuma berlaku kalau lo beneran praktik setelahnya

Next step

Audit budget lo sekarang, putuskan satu investasi pengembangan diri yang mau lo beli dalam 30 hari ke depan. Sesuaikan dengan budget yang lo punya, bukan yang paling mahal, tapi yang paling relevan sama masalah yang lagi lo hadapi.

Gue genuinely penasaran: apa hal paling worth it yang pernah lo beli untuk berkembang? Ga harus kelas atau produk. Bisa apa aja. Reply ke sini, gue baca semua.

Good luck, buddy!

Anyway, Ada beberapa cara untuk belajar lebih dalam sama gue, silakan pilih yang cocok sama kebutuhan lo.

Corporate Workshop Program: Udah ada 80+ organisasi yang ngundang gue buat ngisi workshop soal Strategic Thinking, Building a High-Performing Team, dan Professional Communication. Cek detailnya di sini.

Buku Solid Skills Udah ada 2.000+ orang yang udah mempelajari 5 skills yang akan bikin lo selalu relevan di dunia kerja melalui buku Solid Skills. Cek detailnya di sini.

Minggu ini gue mau ngomongin satu kebiasaan yang hampir ga ada yang lakuin sampai mereka menyesal ga mulai dari dulu:

• Kenapa kebanyakan orang baru cari kerja kalau udah frustrasi, dan kenapa itu melemahkan posisi mereka

• Apa yang sebenarnya bisa lo pelajari dari interview di luar, lebih dari sekadar angka gaji

• Cara melakukannya dengan benar, tanpa drama, tanpa rasa bersalah

Kebanyakan orang berpikir interview itu artinya mau pindah. Jadi mereka ga ngelakuin sampai benar-benar udah ga tahan.

Di titik itu, lo udah kehilangan leverage.

Waktu gue masih di Gojek, gue ada di posisi yang sama. Udah deliver, udah konsisten, hasil bisa diukur. Gue gatau apakah itu dihargai dengan benar oleh pasar, bukan hanya oleh perusahaan tempat gue bekerja.

Jadi gue mulai rutin interview di luar. Bukan karena mau cabut. Karena gue sadar gue gatau tahu harga gue sendiri.

9 dari 10 kali, gue pulang dengan satu kesimpulan yang sama: gue harus bersyukur sama tempat gue sekarang.

Satu kali itu, yang kesepuluh, mengubah arah karier gue sepenuhnya.

Di edisi ini, gue akan breakdown framework yang gue pakai dan yang gue ajarkan di workshop corporate gue supaya lo bisa lakukan hal yang sama: tahu nilai lo, tanpa harus cabut dulu.

Kesalahan yang paling umum: interview hanya kalau udah kepepet

Langkah pertama untuk mengelola karier dengan baik adalah berhenti menunggu sampai frustrasi dulu baru bergerak.

Gue lihat ini berulang kali di peserta workshop gue. Mereka datang bilang udah 3 tahun di tempat yang sama, udah deliver terus, gaji ga naik-naik. Ketika gue tanya kapan terakhir kali mereka tahu harga mereka di luar, mayoritas bilang ga pernah.

Kalau lo ga tah harga lo di pasar, lo ga bisa negosiasi dengan percaya diri. Lo hanya bisa berharap.

Berharap bukan strategi.

Apa yang sebenarnya lo pelajari dari interview di luar

Langkah selanjutnya adalah mengubah cara lo melihat interview di luar. Bukan sebagai tanda mau resign, tapi sebagai proses kalibrasi.

Dari satu sesi interview, ada empat hal yang bisa lo dapat:

• Harga pasar lo saat ini. Bukan dari satu perusahaan. Dari sinyal beberapa perusahaan. Kalau tiga tempat berbeda offer angka yang jauh di atas yang lo terima sekarang, itu bukan kebetulan.

• Skill apa yang ternyata udah kurang relevan. Kadang lo keluar dari interview dan sadar ada gaps yang ga lo lihat sebelumnya. Informasi itu mahal.

• Peluang yang belum pernah lo bayangkan. Beberapa role atau industri ga akan lo temukan kalau lo ga keluar dari bubble lo sendiri.

• Konfirmasi bahwa tempat lo sekarang uudah cukup bagus. Ini yang gue rasakan 9 dari 10 kali. Itu bukan kegagalan. Itu data.

Cara melakukannya: frekuensi, mindset, dan apa yang lo lakukan dengan informasinya

Langkah terakhir adalah eksekusi.

Frekuensinya: Minimal setiap 6 sampai 12 bulan. Bukan setiap bulan, itu terlalu boros energi. Bukan juga setiap 3 tahun. Pasar bergerak lebih cepat dari itu.

Mindset yang benar: Masuk ke setiap interview dengan satu pertanyaan di kepala: “Apa yang bisa gue pelajari dari ini?” Bukan “Semoga gue diterima.” Kalau lo datang dengan mindset belajar, lo ga akan kecewa apapun hasilnya.

Yang lo lakukan dengan informasinya: Ini bagian yang paling krusial. Kalau ternyata harga pasar lo jauh di atas gaji lo sekarang, jangan langsung resign. Gunakan informasi itu untuk negosiasi internal dulu. Kalau udah deliver extra miles lebih dari 6 bulan dan gaji belum naik, baru mulai sebar CV. Bukan panik, tapi reality check. Apakah benar ada yang mau bayar sesuai ekspektasi lo?

Kesetiaan ke perusahaan itu bagus. Kesetiaan yang buta merugikan lo sendiri. Lo ga akan tahu seberapa berharga lo sampai lo berani mengetes harga lo di luar.

Let’s recap

Kita udah bahas tiga hal:

• Kenapa interview hanya kalau udah frustrasi itu melemahkan posisi lo

• Empat hal yang sebenarnya bisa lo pelajari dari satu sesi interview di luar

• Cara melakukannya: frekuensi 6 sampai 12 bulan, mindset kalibrasi, dan cara pakai informasinya

Sebagai langkah berikutnya, gue saranin satu hal konkret: jadwalkan satu interview di luar dalam 60 hari ke depan. Bukan karena lo mau pindah. Karena lo perlu tahu harga lo.

Good luck, buddy!

Ada beberapa cara untuk belajar lebih dalam sama gue, silakan pilih yang cocok sama kebutuhan lo.

Corporate Workshop Program

Udah ada 80+ organisasi yang ngundang gue buat ngisi workshop soal Strategic Thinking, Building a High-Performing Team, dan Professional Communication.

Cek detailnya di sini.

Buku Solid Skills

Udah ada 2.000+ orang yang udah mempelajari 5 skills yang akan bikin lo selalu relevan di dunia kerja melalui buku Solid Skills.

Cek detailnya di sini.

Minggu ini gue mau bahas leadership dari sisi yang lebih personal.

Banyak orang yang mikir leadership itu dibangun di kantor doang.

Padahal kalo lo bener-bener jujur sama diri sendiri, justru momen-momen terberat dalam hidup pribadi lo yang ngebentuk lo jadi leader yang lebih solid.

Sayangnya, hal ini sering banget di-overlook karena kita terlalu sibuk misahin antara “kerja” dan “hidup”.

Once lo bisa nyambungin dua hal itu, lo bakal punya decision making yang lebih matang, lo bakal lebih tenang ngadepin uncertainty, dan lo bakal lebih punya kapasitas buat mikirin orang lain, bukan cuma ego lo sendiri.

Kebetulan minggu lalu gue diwawancara sama temen gue, Tanya Gromenko, di podcast Seasons of Courage. Ini pertama kalinya gue dapet podcast bahasa Inggris, dan gue share hal-hal yang belum pernah gue share di mana pun. Kalo lo prefer nonton langsung, ini link videonya.

Kalau lo prefer tau summary nya aja, gue rekap disini buat lo

Let’s dive in!

Transisi yang Ngebentuk Gue

Dalam 4 tahun terakhir, gue ngalamin tiga transisi besar:

• Resign dari Gojek buat bangun bisnis sendiri di 2022

• Nikah dan pindah ke Singapore di tahun yang sama

• Punya anak yang lahir prematur 2 bulan lebih cepet dari due date

Tiga transisi ini ngajarin gue hal-hal yang ga akan gue dapet kalo gue cuma fokus di karir doang. Dan di setiap transisi, gue belajar satu pelajaran spesifik yang langsung gue bawa balik ke cara gue mimpin dan ngejalanin bisnis.

So, ini dia breakdown-nya:

1. Good Decision ≠ Good Outcome

Pelajaran pertama gue dapet dari transisi resign Gojek buat bangun bisnis sendiri.

Kebanyakan orang nilai kualitas keputusan dari hasil akhirnya. Kalo ditanya “apa keputusan terbaik lo?”, jawabannya pasti soal yang ngehasilin duit paling banyak, paling sukses, atau paling bahagia.

Padahal good decision itu bukan soal outcome, tapi soal process bikin keputusan itu sendiri.

Waktu gue mutusin resign dari Gojek, gue ga asal lompat. Gue mulai dari visualisasi gue mau di mana di umur 45. Terus gue eksperimen dulu lewat side hustle selama hampir 2 tahun. Gue cobain webinar, coaching one-on-one, jualan digital product, sampe akhirnya nemu kalo leadership training adalah model yang paling cocok. Gue juga nyiapin backup plan: berapa duit yang harus gue saving, gimana ngejaga mental health gue, dan apa yang gue lakuin kalo ga dapet klien.

Bahkan 4 tahun lalu, beberapa bulan abis quit, gue rekam video di YouTube dan bilang ini keputusan terbaik gue. Padahal at that time, ga ada yang tau gue bakal survive atau ngga. Yang gue tahu the decision was already worth it, karena prosesnya udah carefully planned.

Kalo lo lagi di crossroad, jangan obsessed sama hasilnya. Obsesed sama prosesnya. Visualisasi outcome ideal, eksperimen kecil-kecilan dulu, dan siapin backup plan. Kalo ketiga hal itu udah lo cover, keputusan apapun yang lo ambil udah jadi keputusan yang bagus, terlepas dari hasilnya nanti gimana.

2. Sukses Itu Bukan Cuma Soal Lo

Pelajaran kedua dateng dari transisi nikah dan pindah Singapore di 2022.

Selama 30 tahun pertama hidup gue, semuanya tentang gue. Gimana cara dapet kerjaan terbaik. Gimana cara naik karir paling cepet. Gimana cara dapet pencapaian ini dan itu. Semua kalkulasi berputar di “me, me, me”.

Tapi pernikahan ngajarin gue kalo sekarang gue bagian dari tim. Dan tambah gede tim itu pas anak gue lahir.

Yang paling nampar adalah ketika gue harus nge-redefine apa itu sukses. Sebagai cowok, definisi sukses yang ditanemin society biasanya: lo harus jadi bread winner, lo harus paling banyak duitnya, lo harus paling sukses di karir.

Istri gue kerja di Singapore di pekerjaan impiannya, dan dia earn more than me. Awalnya gue mikir ini bakal jadi masalah buat ego gue. Ternyata ngga, sama sekali ga ganggu. Kenapa? Karena gue sama istri udah ngitung, dengan setup ini, total finansial keluarga kita justru lebih bagus daripada kalo kita berdua kerja di Indonesia. Kalo gue nurutin ego dan maksa istri pindah ke Jakarta, gue actually nge-cost tim gue.

Ini juga sejalan sama filosofi yang gue dan istri pegang: tugas kita adalah enable each other to pursue our dreams.

Definisi sukses yang lo punya sekarang belum tentu masih relevan ketika lo bagian dari tim. Begitu lo nikah, begitu lo punya anak, begitu lo punya tim di kantor, lo harus rela ngalahin ego pribadi demi kemenangan tim. Ini butuh keberanian, karena lo harus tahan denger pertanyaan dan judgment dari orang luar.

3. Fokus ke yang Bisa Lo Kontrol

Pelajaran ketiga dateng dari momen paling berat dalam hidup gue: kelahiran anak gue.

Anak gue lahir prematur 2 bulan lebih awal dari due date. Worse, gue lagi di Jakarta saat itu karena ada training commitment ke klien. Jam 4 pagi gue ditelepon istri gue bilang dia mau delivery, dan gue panik.

Gue inget di moment itu kalo north star gue adalah keluarga. Jadi gue langsung jalan ke airport sambil paralel nge-handle konfirmasi sama klien. Untungnya klien gue ngerti dan ngebolehin gue pulang. Gue booking flight tercepet ke Singapore.

Yang paling berat adalah pas gue udah di pesawat. Ga ada Wi-Fi. Gue ga bisa update apa-apa. Gue cuma bisa duduk dan staring ke awan, ga tau anak gue selamat atau ngga, istri gue baik-baik aja atau ngga. Bahkan kalo gue ada di Singapore pun, semuanya tetep di luar kontrol gue. It’s all in the hands of the doctor and God.

Pas pesawat landing, notif WhatsApp masuk semua. Anak gue lahir dan nangis kenceng. Gue nangis sepanjang Changi sampe perjalanan ke rumah sakit.

Dari pengalaman ini gue belajar: kerja dan hidup itu sebenarnya ga bisa dipisahin. Lesson dari personal life ngebantu gue lebih tenang ngadepin uncertainty di bisnis. Pas algoritma social media ga favorable, gue ga sefrustrasi dulu. Pas anak gue lagi ga makan dengan baik, gue treat kayak fluktuasi engagement di konten gue, naik turun itu normal.

Stop ngabisin energi buat hal yang ga bisa lo kontrol. Fokus aja ke first step yang bisa lo ambil sekarang, terlepas dari outcome akhirnya gimana. Dan jangan misahin pelajaran dari kerja sama dari hidup, semuanya bisa saling melengkapi.

Let’s Recap

Tiga transisi, tiga pelajaran:

• Resign dari corporate ngajarin gue kalo good decision itu soal proses, bukan outcome

• Nikah dan punya anak ngajarin gue kalo sukses itu bukan cuma soal gue, tapi soal tim

• Kelahiran prematur anak gue ngajarin gue buat fokus ke hal yang bisa gue kontrol dan surrender ke sisanya

Buat lo sendiri, mana lesson yang bisa gue deep dive di episode selanjutnya?

Your answer will help me to shape the future episode

See you next week!

Vicario

Hey Buddy!

Beberapa waktu lalu, gue lihat ada yang nanya di Threads tentang gimana caranya jadi manager yang efektif.

Pertanyaan ini relate banget sama gue karena dulu pas pertama kali jadi manager gue juga struggle.

Ternyata jadi manager itu jauh lebih kompleks dari yang gue bayangkan.

Di newsletter ini gue mau share 10 hal yang menurut gue jadi fondasi penting buat jadi manager yang efektif.

Tujuannya supaya kita semua

• paham ekspektasi sebagai seorang manager

• tahu gap skillnya dimana

• punya plan buat nutup gap itu

Let’s dive in!

Wajar Banget Kalau Lo Struggle

First of all, kalau lo lagi struggle jadi manager, itu wajar banget. Gue juga dulu mengalaminya. Kesalahan yang sering kejadian:

• Mengira kerjaan manager itu sama dengan staff: Fokus cuma ngerjain task, bukan ngarahin tim.

• Asal eksekusi tanpa goal yang jelas: Tim sibuk tapi hasilnya ga nyambung sama target perusahaan.

• Reaktif waktu ngasih feedback: Begitu ada yang ga sesuai, langsung emosi duluan.

Alasan kenapa kesalahan ini sering kejadian adalah karena banyak orang dipromosi jadi manager modal track record sebagai individual contributor, bukan karena skill leadership-nya.

Akibatnya, mereka stuck di pola kerja lama dan timnya ikutan stuck karena ga ada arahan yang jelas.

So, here’s how to fix it.

10 Hal yang Bikin Lo Jadi Manager Efektif

1. Paham Goal yang Jelas

Goal mulai dari level perusahaan, department, tim, sampai KPI individu. Tanpa ini, lo ga punya ukuran untuk menentukan apa yang penting buat dikerjain tim. Contohnya, kalau goal perusahaan ningkatin revenue 20%, lo harus tau gimana tim lo berkontribusi.

Kalau goal-nya ga jelas, jangan langsung eksekusi, tanya ke atasan dulu sampai bener-bener paham.

2. Turunin Goal Jadi Plan

Siapa mengerjakan apa, by kapan. Goal tanpa plan itu cuma wacana. Contohnya, kalau target launching produk di Q2, plan-nya harus break down per tugas dengan PIC dan deadline yang jelas.

Pastiin tiap anggota tim tau persis apa yang dikerjain dan kapan deadline-nya.

3. Cek Plan Tim

Kalau sesuai, kasih apresiasi. Kalau ga sesuai, intervensi. Banyak manager mikir kalau udah kasih plan, kerjaannya selesai. Padahal eksekusi butuh monitoring konsisten.

Cek progress secara rutin, jangan tunggu sampai miss target baru turun tangan.

4. Intervensi Tanpa Emosi

Feedback yang efektif itu basisnya fakta dan aksi nyata, bukan perasaan lo lagi kesel. Contohnya, ganti “Lo ga becus kerja” dengan “Gue lihat task X mundur 3 hari dari plan. Apa yang terjadi dan apa yang bisa kita perbaiki?”

Pisahin emosi dari fakta sebelum kasih feedback, bedanya signifikan banget di mata anggota tim.

5. Kembangin Tim

Pahami potensi dan aspirasi karier tiap anggota tim, terus kasih jalan buat mereka tumbuh. Tugas manager bukan cuma mastiin target tercapai, tapi juga memastikan timnya berkembang.

Luangin waktu buat 1-on-1 dan tanya soal aspirasi karier tim lo secara konsisten.

6. Manage Big Boss

Atasan lo biasanya punya ekspektasi yang ambi dan kadang ga sejalan sama reality di lapangan. Tugas lo adalah menjembatani, bukan cuma jadi yes-man atau sebaliknya, defensive terus.

Komunikasi reality di lapangan dengan data, jangan asumsi.

7. Influence Peers

Bangun hubungan baik sama sesama manager. Kerjaan lo banyak yang cross-functional, jadi tanpa relasi yang sehat sama peers, eksekusi lo bakal lambat.

Invest waktu buat ngobrol sama manager lain, bukan cuma pas lo lagi butuh sesuatu.

8. Self Development

Skill manager itu ga statis. Belajar terus buat ningkatin kapasitas, mulai dari baca buku, ikut kelas, atau dengerin podcast.

Sisihin waktu mingguan khusus buat belajar, perlakuin kayak meeting penting.

9. Punya Sistem Kerja Sendiri

Kerjaan manager itu banyak dan terpotong-potong. Tanpa sistem yang jelas, lo gampang kelewatan hal penting. Gue sendiri pakai notes di Google Docs, to-do list di Asana, dan rutin update calendar.

Pilih satu set tools yang cocok buat lo, terus konsisten pakai itu setiap hari.

10. Jaga Mental Health

Kapasitas lo sebagai manager itu sangat dipengaruhi sama kondisi mental lo. Punya habit buat isi tangki energi, entah olahraga, journaling, atau quality time sama keluarga.

Treat mental health seserius lo treat performance review.

Let’s Recap

So far kita udah bahas:

• Wajar kalau lo struggle jadi manager karena ekspektasinya jauh lebih kompleks dari yang lo kira

• 10 hal yang jadi fondasi manager efektif, dari paham goal sampai jaga mental health

• Tiap poin disertai satu langkah praktis yang bisa langsung lo terapin

List ini emang panjang karena jadi manager jago itu butuh waktu. Lo ga perlu kuasain semuanya sekaligus.

Sebagai next step, gue saran lo pilih 1-2 hal dari list di atas yang paling lemah di lo sekarang dan konsisten lakuin tiap hari di quarter ini. Lihat juga situasi tim lo, mana yang paling urgent buat diperbaiki dulu.

Reply email ini dan kasih tau gue, poin mana yang mau lo perkuat duluan?

Cukup reply pake angka aja biar lo ga ribet

Good luck buddy!

Minggu ini gue baru aja selesai bawain Building Team Culture Workshop buat tim Finance di salah satu klien gue, yang anggotanya terdiri dari beberapa kebangsaan. Ada yang dari Indonesia, ada yang ekspat, dengan latar belakang dan cara kerja yang beda-beda.

Yang menarik, salah satu bagian yang paling banyak ngebuka mata mereka adalah ketika kita bahas soal psychological safety. Banyak yang baru sadar kalau ternyata ini “secret sauce” untuk bikin tim mereka go the next level.

Di akhir workshop, peserta juga nulis komitmen mereka supaya bisa berkontribusi ke lingkungan kerja yang lebih positif

Gue seneng banget liat komitmen mereka. Kebayang banget kalau mereka lakuin ini, tim mereka pasti bakalan jadi lebih efektif lagi.

Kalau lo mau tim lo efektif juga, gue akan kulik di post ini gimana caranya.

Jadi di episode ini gue mau bahas:

• Apa itu psychological safety

• Kenapa psychological safety itu penting

• Cara nge-assess psychological safety di tim lo

• Langkah praktis untuk ngembangin psychological safety

Topik ini sering disalahpahami karena banyak orang kira tim yang high performing itu yang anggotanya paling pintar, paling banyak top performer, atau paling sering ngumpul bareng. Padahal riset Google nemuin satu faktor yang jauh lebih penting dari itu semua. Begitu lo paham psychological safety, lo bakal punya fondasi yang dibutuhkan buat bikin tim yang ga cuma deliver hasil, tapi juga ngerasa nyaman ngerjainnya.

Setelah deliver workshop di puluhan perusahaan mulai dari BUMN, perusahaan keluarga, dan perusahaan multinasional, gue bisa bilang lo ga sendirian kalau ngerasa tim lo masih sungkan ngomong, susah ngangkat masalah, atau takut salah.

Di episode ini gue bakal share framework yang biasa gue pake di corporate workshop gue, supaya lo bisa langsung praktekin di tim lo sendiri.

Let’s dive in!

Apa itu psychological safety?

Definisi paling solid soal psychological safety dateng dari Amy Edmondson, Professor of Leadership di Harvard Business School:

“A shared belief that it is safe to speak up with ideas, questions, concerns, or mistakes without fear of negative consequences.”

Simpelnya, psychological safety adalah keyakinan bersama dalam tim kalau ngomong itu aman. Aman buat nyampein ide, aman buat nanya, aman buat ngangkat concern, bahkan aman buat ngakuin kesalahan, tanpa takut bakal kena konsekuensi negatif.

Ini bukan soal tim yang nyaman doang atau tim yang selalu setuju. Ini soal tim yang berani jujur.

Kenapa psychological safety itu penting?

Riset Google lewat Project Aristotle nemuin kalau faktor nomor satu yang ngebedain tim high performing dari tim biasa bukan jumlah top performer, bukan general intelligence, bukan juga konsensus dalam decision making. Yang paling ngaruh adalah psychological safety.

Dan datanya konsisten di mana-mana:

• Riset Gallup nemuin tim dengan psychological safety tinggi punya produktivitas 12% lebih tinggi dan turnover 50% lebih rendah

• Studi Harvard Business Review nunjukin tim di lingkungan psychologically safe 27% lebih produktif

• Riset McKinsey nemuin 89% karyawan setuju kalau psychological safety itu esensial buat perform di kerjaan

• Tim dengan psychological safety yang kuat 59% lebih mungkin menghasilkan ide inovatif

• Tapi yang bikin gue mikir, McKinsey juga nemuin cuma 26% leader yang berhasil bikin lingkungan psychologically safe buat tim mereka

Artinya, ini gap yang gede banget di kebanyakan organisasi. Dan dampak ke kerjaan tuh nyata: inovasi, kreativitas, employee engagement, employee wellbeing, learning & development, sampai kolaborasi semuanya bergantung di sini.

Singkatnya: positive culture. Dan positive culture inilah yang bikin tim lo bisa deliver dan tetep enjoy ngejalaninnya.

Cara nge-assess psychological safety di tim lo

Sebelum ngomong solusi, lo perlu tau dulu kondisi tim lo sekarang ada di mana. Ada 7 indikator yang nunjukin tim lo kurang punya psychological safety:

1. Kalau ada yang bikin kesalahan, sering dipake buat nyalahin orang itu

2. Anggota tim ga nyaman ngangkat masalah atau isu sulit

3. Ada yang nge-reject orang lain karena dianggap “beda”

4. Ga aman buat ngambil risiko di tim ini

5. Susah buat minta bantuan ke anggota tim lain

6. Ada yang sengaja ngelakuin hal yang ngerusak effort lo

7. Tim ga ngehargain dan ga ngegunain skill unik lo

Coba lo refleksiin baik-baik, dari 7 indikator itu, berapa banyak yang lo rasain di tim lo sekarang?

Before that, in case lo belum subscribe, silakan masukin email lo disini supaya lo ga ketinggalan episode terbaru kita setiap hari Sabtu

Subscribe now

Now back to the episode

Langkah praktis untuk ngembangin psychological safety

Setelah tau gap-nya, ini 7 hal yang bisa lo lakuin buat ngembangin psychological safety di tim lo:

1. Treat every mistake as a learning opportunity. Jangan pake kesalahan buat nyalahin orang. Pake buat ngerti apa yang bisa diperbaiki ke depan.

2. Bikin semua orang nyaman ngangkat masalah dan isu sulit. Kasih ruang buat percakapan yang ga enak, karena justru itu yang bikin tim lo tumbuh.

3. Hargai dan terima perbedaan dalam tim. Tim yang beragam tuh strength, bukan friction.

4. Encourage calculated risk taking. Tim yang takut salah bakal main aman terus, dan itu bahaya buat inovasi.

5. Bikin culture saling bantu. Mulai dari lo sendiri. Tawarin bantuan duluan, dan minta bantuan kalo emang butuh.

6. Recognize dan apresiasi kontribusi orang lain dengan sengaja. Jangan tunggu performance review. Ucapin makasih ketika orang berkontribusi.

7. Hargai dan manfaatin skill unik tiap orang. Cari tau kekuatan tiap anggota tim, dan kasih mereka kesempatan buat pake itu.

Tantangan menerapkan framework ini

Setelah lo baca ini, lo mungkin merasa lah gue mah paham gunanya dan gue berminat. Tim gue? Boro boro.

Disini gue bisa bantu lo melalui Corporate Workshop Program gue.

Gue bisa share ke tim lo tentang pentingnya psychological safety dengan cara yang ga menggurui, santai, dan praktikal.

Ini hasil dari feedback form yang kita share setelah sesinya

Kalau lo berminat, silakan hubungi gue lewat form di web gue and we’ll be in touch

Explore Vicario as a Trainer

Recap

Yang udah kita bahas di episode ini:

• Tim high performing itu fondasinya bukan IQ atau workload, tapi psychological safety

• Psychological safety adalah keyakinan bersama kalau ngomong itu aman

• Ada 7 indikator yang bisa lo pake buat nge-assess kondisi tim lo

• Ada 7 langkah praktis buat ngembanginnya

Sebagai langkah selanjutnya, gue saranin lo coba satu hal kecil ini dulu: minggu ini, di meeting tim lo, sengaja ucapin apresiasi spesifik ke satu orang atas kontribusinya. Bukan generic kayak “good job”, tapi spesifik. Liat efeknya gimana ke energi tim lo.

Best of luck buddy!

Di awal minggu ini, gue berkesempatan membawakan training berjudul Strategic Thinking for Everyday Work.

Materi ini gue ambil berdasarkan pengalaman gue waktu kerja di McKinsey, menajamkannya melalui pengalaman gue di startup dan ngerjain project buat klien klien gue.

Kalau kantor lo berminat juga untuk dapat training ini, find out the details disini

Di episode kali ini, gue mau bahas:

• Apa itu strategic thinking dan kenapa ini penting buat semua orang

• 3 mistake yang sering bikin orang gagal mikir strategis

• 3 step yang bisa lo lakukan untuk menghadapi mistake itu

Let’s dive in!

Apa itu Strategic Thinking?

Banyak orang ngira strategic thinking itu cuma urusan top management. Padahal kenyataannya, semua orang butuh skill ini, hanya scope-nya aja yang beda.

• Top management mikirin organizational strategy. Gimana caranya kita mencapai vision dan mission perusahaan?

• Senior leader mikirin departmental strategy. Initiative apa yang kita butuhkan untuk support organizational goal?

• Middle manager mikirin operational strategy. Gimana caranya bikin SOP kita lebih effective dan efficient?

• Staff mikirin daily strategy. Gimana caranya kita punya meeting yang efektif?

Kalau lo bisa strategic thinking, ada 3 manfaat yang bakal lo rasain:

• lo lebih jago solving the right problem

• lo bisa make well informed decisions

• lo bakal punya influence yang lebih besar di kantor

Sayangnya, kebanyakan orang gagal mikir strategis karena 3 mistake yang sebenernya bisa dihindari.

Mistake 1: Langsung eksekusi solusi

Begitu denger ada masalah, kebanyakan orang langsung lompat ke “ayo kita kerjain ini, ayo kita kerjain itu.”

Padahal ada quote menarik dari Einstein.

Kalau dia dikasi waktu sejam buat selesain masalah, dia bakal abisin 55 menit untuk mikirin masalahnya, dan 5 menit untuk solusinya.

Step 1: Start with the problem

Sebelum lompat ke solusi, pastiin dulu kita paham masalahnya.

Rumus simpel buat mendefinisikan masalah: Problem = Reality - Expectation

Habis itu, susun problem statement dengan formula ini:

Tips tambahan: selalu punya problem statement, sadar bahwa setelah satu masalah selesai masalah baru akan muncul, dan pastiin alignment sama stakeholder lain.

Takeaway-nya: kalau lo masuk meeting tanpa problem statement yang jelas, lo bakal habis waktu ngerjain hal yang salah.

Mistake 2: Ngira cuma ada satu jawaban

Banyak orang begitu dapat satu solusi, langsung yakin itu jawabannya. Padahal di dunia nyata, hampir selalu ada lebih dari satu cara untuk solve a problem.

Step 2: Explore before committing to any solutions

Sebelum commit ke solusi, eksplor dulu beberapa opsi.

Cara paling umum adalah lewat brainstorming. Tiga common practice yang biasanya works: assign facilitator, assemble the right group of people, dan create a safe space biar semua orang berani ngomong.

Framework lain yang bisa lo pake adalah Issue Tree. Lo mulai dari problem statement, break down jadi beberapa hypotheses, terus break down lagi jadi sub hypotheses.

Misalnya problem statement-nya “Gimana Pak Adi naikin profit cafe dari 100 ke 200 juta?” Hypotheses-nya bisa: attract new customers, increase customer transaction value, atau reduce costs. Tiap hypothesis di-break down lagi jadi sub hypotheses yang lebih spesifik.

Terus gimana kalau lo ga punya orang buat brainstorming? Pake LLM. Set up role-nya sebagai strategy consultant, kasih konteks bahwa lo lagi di ideation phase (bukan eksekusi), kasih problem statement lo, dan minta dia generate 10 ide kreatif.

Takeaway-nya: jangan jatuh cinta sama solusi pertama yang muncul di kepala lo.

Mistake 3: Ga ada clear way forward

Udah eksplor banyak opsi, tapi habis itu bingung mau eksekusi yang mana. Akhirnya semua opsi keliatan menarik dan tim jadi stuck.

Step 3: Decide the next steps

Cara paling simpel buat decide: pake Effort vs Impact Matrix.

• High Impact + High Effort: Make a project. Priority utama lo

• High Impact + Low Effort: Do it now. Quick win, langsung jalan

• Low Impact + Low Effort: Take a note. Bisa dipertimbangin nanti

• Low Impact + High Effort: Ditch it. Skip aja

Setelah prioritas jelas, ada 3 common practice yang bikin eksekusi lo lebih solid: collect additional information, conduct smaller experiments sebelum all-in, dan clarify who is doing what by when.

Takeaway-nya: strategi yang ga punya owner, deadline, dan deliverable cuma akan jadi wacana di notulen meeting.

Let’s recap

Strategic thinking itu bukan privilege para C-level. Ini skill yang semua orang perlu, tinggal scope-nya aja yang beda.

Untuk mikir strategis, hindari 3 mistake umum dan terapkan 3 step ini:

• Start with the problem, jangan langsung lompat ke solusi

• Explore before committing, jangan jatuh cinta sama opsi pertama

• Decide the next steps, biar strategi lo ga jadi wacana doang

As a next step, coba pilih satu masalah yang lagi lo hadapi minggu ini. Tulis problem statement-nya pake formula di atas. Itu doang, ga usah langsung mikir solusi.

Best of luck buddy!

PS: In case belum, subscribe ke newsletter ini untuk dapatin tips leadership & communication setiap minggunya di inbox lo

Subscribe now

Habis THR banyak manager yang cerita kalau tim member mereka resign.

Fenomena ini udah jadi siklus umum yang terjadi di waktu yang mirip setiap tahunnya.

Kalau lo ngalamin ini, wajar kalau lo ngerasa kehilangan

At the same time gue mau ngajak lo untuk memahami apakah ini hal yang perlu lo sesali apa ngga.

Minggu ini gue mau ngomongin soal regrettable attrition, alias orang cabut yang sebenernya bisa banget lo pertahanin.

• Kenapa orang cabut itu lumrah di dunia kerja sekarang

• Apa bedanya attrition biasa sama regrettable attrition

• Gimana caranya leader handle talent yang punya banyak opsi di luar

Banyak leader masih mikir tugasnya nahan semua orang biar ga cabut. Padahal sekarang, orang punya opsi banyak banget. Yang perlu lo jaga bukan semua orang, tapi orang yang menurut lo harusnya ga cabut. Begitu lo paham bedanya, lo bisa fokus ngalokasiin energi sebagai leader dan punya konversasi yang lebih jujur sama tim lo.

Gue udah baca banyak buku leadership soal talent management, salah satunya The Alliance dari Reid Hoffman. Di newsletter ini gue mau share framework praktis yang bisa langsung lo apply.

Let’s dive in!

Orang Cabut Itu Wajar, Tapi Ga Semua Cabut Itu Sama

Di dunia HR, kita ga cuma ngomongin attrition atau angka orang cabut. Kita ngomongin regrettable attrition, yaitu orang yang cabut dan kita tuh menyesali dia cabut.

Bedanya gini:

• Attrition biasa: Orang cabut, dan it’s okay. Mereka punya alasan masing-masing.

• Regrettable attrition: Talent kuat, bisa banget lo pertahanin, tapi cabut gara-gara mismanagement. Bisa karena gaji ga bagus, kerjaan ga menarik, atau hal lain yang ada di kontrol lo.

Banyak leader struggle bedain ini karena treat semua resignation kayak kegagalan personal. Akibatnya, energi habis nahan orang yang udah waktunya pergi, tapi ga aware sama talent kuat yang diam-diam burnout.

Nih gimana cara fix-nya:

1. Terima Dulu Kalau Orang Cabut Itu Wajar

Step pertama adalah accept dulu kalau zaman sekarang, orang cabut itu hal biasa.

Coba lo pikirin, siapa sih yang beraspirasi tinggal di sebuah pekerjaan sampai seumur hidupnya? Masih ada pasti, tapi udah semakin sedikit. Karir opsi banyak sekali.

Mitos yang sering bikin leader stuck: “good leader = retention 100%”. Padahal ini ga realistis dan bikin lo defensif tiap kali ada yang resign.

Yang perlu lo lakuin: pisahin attrition yang wajar sama yang regrettable. Tanya ke diri lo, “Kalo orang ini cabut, gue nyesel ga?”

Misalnya, anggota tim resign karena dapet kesempatan di industri yang dia passionate. Itu wajar. Tapi kalo talent kuat resign karena ngerasa stuck dan ga pernah dikasih kerjaan menarik, itu PR lo.

Takeaway: Ga semua orang cabut itu kegagalan lo. Pastiin lo tau mana yang bener-bener bisa lo cegah.

2. Ganti Pertanyaan dari “Gimana Lo Stay Lama” ke “Gimana Sama-Sama Menang”

Step kedua adalah ngubah cara lo ngomong sama tim soal masa depan mereka.

Di buku The Alliance, Reid Hoffman ngebahas talent management di Silicon Valley, dimana orang udah biasa banget pindah startup. Fokus manager sama tim adalah konversasi yang berbeda.

Banyak leader masih nahan orang dengan janji jangka panjang. “Stay disini, nanti 5 tahun lagi lo bisa jadi senior manager.” Padahal anak buah lo mungkin udah miki dia ga akan disini 5 tahun lagi. Konversasi jadi ga jujur dari kedua sisi.

Yang perlu lo lakuin: bikin konversasi yang open dan konkret. “Gue tau lo paling di sini cuma 2 tahun. Gimana caranya di 2 tahun ini supaya lo menang dan gue menang? Kita make the good memory together.”

Misalnya, anggota tim lo aspirasinya jadi founder. Daripada pura-pura ga tau, lo bisa bilang, “Dalam 2 tahun ini, project apa yang bisa jadi modal lo nanti pas bangun startup?”

Takeaway: Konversasi jujur jangka pendek lebih powerful daripada janji jangka panjang yang ga realistis.

3. Bangun Hubungan Berbasis Aliansi, Bukan Kepemilikan

Step ketiga adalah ganti mindset dari “ini tim gue” jadi “ini partner gue dalam periode tertentu”.

Banyak leader mikir tim mereka kayak aset yang harus dipegang erat. Mindset ini bikin orang cepet cabut karena ngerasa ga dihargai sebagai individu yang punya aspirasi sendiri.

Mitos yang perlu lo buang: “Loyal employee = stay forever.” Loyalty itu bukan soal lamanya, tapi soal kualitas kontribusi.

Yang perlu lo lakuin: treat hubungan sama tim kayak aliansi. Sama-sama tau ini partnership yang punya batas waktu, dan kedua pihak commit kasih value maksimal.

Contohnya, kalo anggota tim lo cuma akan disini 2 tahun, invest waktu buat ngajarin skill yang bakal kebawa setelah dia pergi. Pas cabut nanti, dia jadi alumni positif, bisa jadi klien atau referral source.

Takeaway: Hubungan kerja yang sehat bukan soal nahan, tapi soal sama-sama tumbuh dalam periode yang ada.

Let’s Recap

Sejauh ini kita udah bahas:

• Masalahnya: Banyak leader panik sama semua resignation, padahal ga semua attrition itu masalah

• Frameworknya: Bedain attrition biasa sama regrettable attrition

• Stepsnya: Terima orang cabut itu wajar, ganti pertanyaan jadi “gimana sama-sama menang”, dan bangun hubungan aliansi

Sebagai next step, gue saranin lo tanya ke diri lo: Dari semua anggota tim lo, siapa yang kalo cabut bakal lo nyesel? Dan udah berapa lama lo punya konversasi jujur sama mereka soal apa yang mereka mau capai 2 tahun ke depan?

Reply email ini dengan jawaban lo ya.

Best of luck buddy!

Gue punya kebiasaan buruk.

Setiap kali ada kerjaan yang sebenernya bisa dikerjain orang lain, gue selalu bilang ke diri sendiri: “Nanti deh, ini penting banget. Gue kerjain sendiri aja.”

Hasilnya? Gue kerja lebih dari yang seharusnya, selalu ngerasa overwhelmed, tapi ga ngerasa maju-maju.

Gue baru nyadar ini bukan cuma masalah gue pribadi. Setiap kali gue deliver training leadership, selalu ada yang ngeluh hal yang sama: mereka ga punya waktu. Mau buat strategi, mau develop tim, mau fokus ke hal yang penting, tapi waktunya habis entah ke mana.

Sampai akhirnya gue baca Buy Back Your Time karya Dan Martell. Ternyata masalahnya bukan karena kita kurang keras kerja. Masalahnya adalah kita terlalu sibuk ngerjain hal-hal yang sebenernya bukan kerjaan kita lagi.

Ini 3 pelajaran terbesar yang gue ambil dari buku itu.

Pelajaran 1: Audit waktu lo dulu sebelum ngapa-ngapain

Dan Martell kasih satu framework yang gue rasa harusnya diajarkan di mana-mana.

Time & Energy Audit

Selama seminggu, catat semua aktivitas lo. Kasih dua label di tiap aktivitas:

• Draining atau Lights You Up? (ngaruh ke energi lo gimana)

• Low Return atau High Return? (seberapa besar dampaknya buat bisnis atau karir lo)

Dari situ lo bakal nemu sesuatu yang agak menyakitkan.

Sebagian besar waktu lo mungkin habis buat hal-hal yang draining dan low-return. Ngejawab email yang ga perlu lo jawab sendiri. Nge-follow up hal-hal kecil. Ngerjain tugas admin yang bisa dikerjain orang lain.

Gue sendiri nyadar hampir setengah hari kerja gue habis di sana.

Seram? Iya. Berguna? Banget. Karena kalau lo ga tau ke mana waktu lo pergi, lo ga bisa benerin polanya.

Pelajaran 2: Lo mungkin adalah bottleneck terbesar buat diri lo sendiri

Ini yang paling bikin gue bengong waktu baca.

Dan Martell bilang: kalau lo selalu yang ngerjain sesuatu dan ga ada yang bisa gantiin lo, itu bukan tanda keahlian. Itu tanda masalah.

Kita sering banget ngerasa, “Ini cuma gue yang bisa kerjain.” Padahal, kalau kita jujur sama diri sendiri, lebih sering dari yang kita mau akui itu cuma excuse supaya kita tetap ngerasa needed.

Dia kenalin yang namanya:

The Buyback Loop

Audit waktu lo. Transfer kerjaan-kerjaan itu ke orang lain. Fill waktu yang udah lo beli balik itu dengan kerjaan yang beneran cuma lo yang bisa dan harus lakuin.

Pertanyaan yang Dan ajak kita tanyain ke diri sendiri simpel tapi lumayan bikin ga nyaman:

“Apakah ini sesuatu yang cuma gue yang bisa lakukan?”

Kalau jawabannya tidak, kenapa lo masih melakukannya?

Pelajaran 3: Dokumentasi dulu, baru delegasi

Nah ini yang paling sering diskip orang.

Banyak yang mau delegasi, tapi kalau ditanya “Gimana caranya?”, semua prosesnya cuma ada di kepala mereka sendiri. Ga ada di mana-mana.

Dan Martell bilang lo ga bisa nyerahin sesuatu ke orang lain kalau prosesnya cuma ada di pikiran lo. Lo harus bikin playbook dulu, panduan langkah-langkah yang bisa diikutin orang lain tanpa harus nanya ke lo terus.

Ada satu aturan yang gue suka banget dari buku ini:

The 3-Recording Rule

Saat lo dokumentasiin sesuatu buat playbook, rekam diri lo ngerjain task yang sama sebanyak 3 kali. Tiap kali lo lakuin, ada sedikit variasi. Setelah 3 rekaman, hampir semua kemungkinan udah tercakup.

Kedengarannya effort. Memang iya.

Tapi kalau lo terus nunda, lo bakal terus jadi orang yang ga bisa kemana-mana karena semua orang nunggu lo.

Dari ketiga pelajaran ini, ada satu hal yang terus gue balik-balikin: kerjaan seorang leader bukan untuk ngerjain lebih banyak hal. Tapi untuk secara sistematis mengeluarkan diri lo dari hal-hal yang sebenernya bukan kerjaan lo lagi.

Bukan berarti lo jadi malas. Tapi akhirnya lo bisa fokus ke hal-hal yang beneran hanya bisa lo lakukan.

Kalau lo mau mulai dari satu langkah kecil minggu ini, coba lakukan Time & Energy Audit selama 3 hari aja. Catat semua aktivitas lo, kasih label Draining/Producing dan Low/High Return.

Hasilnya mungkin bakal ngagetin lo.

Gue penasaran, kerjaan apa yang masih lo tahan padahal udah saatnya lo lepas?

Reply dan ceritain ke gue.

Minggu ini gue mau ngobrol soal sesuatu yang sering gue struggle sendiri: cara ngejar target tanpa jadi anxious sepanjang waktu.

Sebenernya gue udah nulis ini sebagai pengingat buat diri gue sendiri.

Justru karena itu, gue rasa lo juga butuh denger ini.

Gue ngejalanin bisnis ini dengan satu tujuan besar: supaya gue bisa menikmati prosesnya.

Bukan cuma ngejar angka.

Bukan cuma checklist deal yang masuk.

Termasuk beneran menikmati, termasuk hal-hal yang gue suka dan hal-hal yang gue gak suka sekalipun.

Deal yang go through. Deal yang gak go through. Semuanya.

Gampang ngomongnya, susah ngelakuinnya.

Jujur aja, gue sering ngejar target dengan cara yang bikin diri gue sendiri capek. Anxious nunggu balasan proposal.

Overthinking kalau hasilnya gak sesuai ekspektasi.

Ngerasa kayak gagal padahal belum apa-apa.

Ternyata masalahnya bukan di targetnya.

Masalahnya adalah gue terlalu fokus di hal-hal yang di luar kontrol gue.

Gue baru baca buku Let Them Theory, dan buku ini ngingetin gue satu hal penting: ada hal-hal yang bisa gue kontrol, dan ada yang gak bisa.

Pekerjaan gue adalah fokus ke yang pertama, dan belajar melepas yang kedua dengan hati yang ringan.

Ini bukan berarti gue ga serius ngejar target. Gue tetap ambisius dengan cara yang ngasi gue energi bukan yang drain energy gue

Jadi sekarang gue coba latih satu hal: ngambil setiap momen dengan hati yang ringan.

Baik itu kemenangan kecil, maupun momen yang gak berjalan sesuai rencana.

Karena kalau gue terus-terusan anxious ngejar sesuatu yang gak sepenuhnya ada di tangan gue, gue justru kehilangan hal yang paling berharga:

Kemampuan untuk hadir dan menikmati hari ini.

Gue nulis ini supaya jadi pengingat gue sendiri, dan siapa tau juga jadi pengingat lo.

Final note

Ngejar target itu penting, tapi kalau prosesnya bikin lo anxious terus-terusan, ada yang perlu di-check.

Fokus ke hal yang bisa lo kontrol, lepas yang gak bisa, dan ambil semuanya dengan hati yang ringan.

Sebagai langkah kecil yang bisa lo coba hari ini: tulis satu hal yang lagi bikin lo anxious, dan tanyakan ke diri lo sendiri, “Apakah ini hal yang bisa gue kontrol?” Kalau jawabannya engga, then let them.

See you next week!

Vicario

Minggu ini gue mau bahas soal 3 level kontribusi di kantor:

1. Order Taker: ngerjain apa yang disuruh

2. Problem Solver: solve masalah tanpa diminta

3. Strategic Partner: antisipasi masalah sebelum terjadi

Alasannya karena kebanyakan orang mengira bahwa selama mereka ngerjain tugas dengan baik, itu udah cukup. Padahal “ngerjain tugas dengan baik” itu baru level paling dasar. Begitu lo paham di level mana lo sekarang dan apa yang harus lo lakukan untuk naik, lo bisa jadi jauh lebih valuable di mata atasan dan organisasi lo.

Ketika gue jadi people manager 8 tahun lalu, gue underestimate betapa sulitnya membangun tim yang high-performing. Dari situ gue belajar lewat banyak leadership workshops, ribuan jam podcast, dan langsung gue terapkan ke tim gue.

Di episode ini, gue mau share pendekatan yang juga gue share di corporate workshop program gue, supaya lo gak perlu buang waktu bertahun-tahun trial and error.

Let’s dive in!

Level lo di kantor bukan ditentuin sama job title, tapi sama value add yang lo berikan tanpa diminta.

Biar bisa naik level kontribusi, lo perlu paham dulu beberapa kesalahan umum yang sering terjadi:

Kesalahan 1: Nunggu disuruh baru bergerak. Banyak orang berpikir selama mereka responsif terhadap instruksi, itu udah oke. Padahal itu bare minimum. Lo cuma dianggap bisa diandalkan, belum dianggap valuable.

Kesalahan 2: Solve masalah sendiri tanpa eskalasi. Ada orang yang udah mulai proaktif, tapi malah maksa selesaiin semuanya sendiri. Ketika masalahnya di luar kapasitas, mereka gak eskalasi ke atasan. Ini justru bisa bikin masalah makin besar.

Kesalahan 3: Gak punya gambaran ke depan. Lo sibuk di day-to-day tapi gak pernah mikirin apa yang bakal terjadi 3-6 bulan ke depan. Lo reaktif, bukan proaktif.

Orang cenderung bikin kesalahan ini karena mereka gak pernah dikasih tau bahwa kontribusi itu punya level. Mereka pikir kerja keras sama dengan kerja bernilai tinggi. Akibatnya, mereka stuck di posisi yang sama dan bingung kenapa kariernya gak bergerak.

So, here’s how to fix it:

Step 1: Kuasai Level Order Taker Dulu

Langkah pertama untuk naik level kontribusi adalah pastikan lo solid di fondasi. Lo dikasih kerjaan sama bos lo, lo kerjain, update progress, selesai, dan siap terima tugas baru.

Banyak orang pengen loncat ke level yang lebih tinggi tapi belum bisa diandalkan di hal-hal basic. Kalau lo masih sering telat update progress atau hasil kerja lo belum konsisten, fokus dulu di sini.

Misalnya, atasan lo minta lo bikin laporan mingguan. Jangan cuma selesaiin, tapi pastikan hasilnya rapi, tepat waktu, dan lo proaktif update tanpa harus ditanya.

Cara lo tahu masih di level ini?

Kalau lo bingung harus ngerjain apa tanpa adanya arahan dari atasan lo sama sekali, lo masih di sini.

Takeaway: Jadilah orang yang bisa diandalkan dulu. Itu tiket masuk lo ke level berikutnya.

Step 2: Naik Jadi Problem Solver

Langkah selanjutnya adalah mulai identify masalah yang terjadi dalam eksekusi dan solve itu tanpa harus disuruh.

Kesalahan yang sering terjadi di sini adalah orang berpikir problem solver berarti harus bisa menyelesaikan semuanya sendiri. Padahal bukan. Ketika ada masalah yang lo gak bisa solve sendiri, lo secara proaktif eskalasi ke atasan lo dan minta bantuan, setelah lo berusaha memecahkannya sendiri.

Contohnya, lo lagi handle project dan nemu bottleneck di tim sebelah. Alih-alih nunggu atasan lo yang notice, lo langsung angkat isu ini, jelaskan apa yang udah lo coba, dan minta arahan.

Cara lo tahu udah di level ini?

Lo udah tau apa yang harus lo kerjain, tapi biasanya gak kebayang roadmap dalam waktu 3 sampai 6 bulan ke depan.

Takeaway: Jangan cuma kerjain tugas, tapi solve masalah yang muncul di sepanjang jalan. Itu yang bikin lo lebih valuable.

Step 3: Jadi Strategic Partner

Level tertinggi adalah jadi perpanjangan tangan buat bos lo. Lo gak cuma solve problem, tapi lo antisipasi problem yang bakal datang. Lo ngasih rekomendasi gimana caranya mencegah problem tersebut terjadi, dan kalau kejadian, apa backup plan yang kita punya. Bahkan lo bisa ngeliat peluang baru yang gak dilihat sama temen-temen lo lainnya.

Banyak orang gak sampai di level ini karena mereka terlalu sibuk di operasional harian. Mereka gak pernah ngangkat kepala untuk lihat bigger picture.

Misalnya, lo notice tren di industri yang bisa jadi ancaman buat tim lo 6 bulan ke depan. Lo datang ke atasan bukan cuma dengan masalahnya, tapi dengan rekomendasi dan opsi solusi.

Cara lo tahu udah di level ini?

Lo udah sering banget diajak meeting-meeting sama atasan lo untuk ngebahas hal-hal yang lebih besar.

Takeaway: Strategic partner berpikir selangkah di depan. Lo bukan cuma eksekutor, lo jadi mitra berpikir buat atasan lo.

Let’s recap

Jadi, kita udah bahas bahwa kebanyakan orang stuck di level kontribusi yang sama karena gak tau bahwa ada 3 level: Order Taker, Problem Solver, dan Strategic Partner.

Framework-nya sederhana: naik dari sekadar ngerjain tugas, ke solve masalah, sampai akhirnya antisipasi masalah dan lihat peluang baru.

Kuncinya ada di 3 step: kuasai fondasi, mulai proaktif solve masalah, dan berpikir selangkah di depan atasan lo.

Sebagai next step, gue tantang lo untuk jawab satu pertanyaan ini:

“Minggu ini, apa satu hal yang bisa gue lakukan tanpa disuruh, yang bakal bikin atasan gue bilang ‘nice, gue gak perlu mikirin ini lagi’?”

Reply email ini karena gue baca semua balasan lo

Kemarin gue baru namatin Let Them Theory by Mel Robbins.

Gue udah beli buku ini sekitar 6 bulanan yang lalu tapi baru sempet baca.

Disini gue mau share lesson learned dan action itemnya buat lo

Gue yakin ini akan berguna buat karier dan kehidupan lo

Key learning

Let Them: Biarin orang lain lakuin apa yang mau mereka lakuin

Let Me: Biarin gue lakuin hal yang ada dalam kendali gue

Kenapa poin ini penting

Di pekerjaan dan kehidupan, kita akan berinteraksi dengan orang lain

Seringkali kita mengira kita bisa mengontrol mereka

Kenyataannya, kita ga bisa mengontrol orang lain.

Ironisnya, semakin tinggi posisi kita di organisasi

Malah semakin banyak hal yang ga bisa kita kontrol

Maka dari itu sebaiknya kita biasakan dari sekarang sebelum terbiasanya hanya bisa merasa nyaman kalau situasi / orang lain mengikuti kemauan kita

Contoh penerapannya

• Biarin orang ngira gue carmuk, biarin gue update bos gue

• Biarin orang ngira gue ga kompeten, biarin gue lakuin yang terbaik

• Biarin orang bikin asumsi soal gue, biarin gue jadi diri gue sendiri

Setelah gue baca, gue ngejournal dan nulis beberapa hal ini

• Biarin orang menghakimi opini gue, biarin gue share apa adanya

• Biarin orang lain menolak ide gue, biarin gue coba meyakinkan mereka

• Biarin orang lain punya hidupnya sendiri, biarin gue hidup dengan cara gue sendiri

Sama seperti lo, gue juga masi berproses

Buku dan journal singkat ini menjadi pengingat gue untuk semakin fokus dengan apa yang bisa gue kendalikan.

Back to you

Apa let them dan let me versi lo untuk tahun ini?

Reply email ini karena gue akan baca tulisan lo.

Anyway, di episode ini gue lagi coba eksperimen dengan sharing personal learning instead of framework. Let me know lo lebih suka yang mana ya

This week, gue mau bahas soal imposter syndrome.

Let me start with this

Imposter syndrome itu bukan musuh lo.

Imposter syndrome adalah bukti lo sedang berkembang.

The reason imposter syndrome biasanya bikin orang stuck adalah karena mereka interpret it sebagai sign bahwa mereka enggak capable.

Padahal imposter syndrome adalah tanda bahwa lo putting yourself in situations yang melebihi comfort zone lo.

That’s exactly where growth happens.

Begitu lo paham bahwa imposter syndrome bukan tentang capability tapi tentang perception vs. reality gap, segalanya berubah.

Lo enggak akan spent countless hours convince diri sendiri.

Lo akan langsung fokus: “Oke, apa yang bisa gue lakuin buat deliver dengan terbaik?”

Sekalipun selama 4 tahun ini gue deliver 60+ workshops dengan satisfaction score 9,5, gue masih sering merasakan imposter syndrome, terutama kalau gue deliver training di depan orang-orang yang jauh lebih senior.

Dari sinilah gue belajar gimana caranya bisa mengalahkan rasa takut gue dan deliver yang terbaik buat pesertar tarining gue.

In this episode, gue akan share 3 proven steps yang gue pakai dan yang bisa lo practice mulai minggu ini juga.

Let’s dive in!

Step 1: Reframe Imposter Syndrome as a Positive Sign

The very first step untuk overcome imposter syndrome adalah change how you interpret it.

Kenapa ini penting? Karena interpretation lo determine action lo. Kalau lo think imposter syndrome = enggak capable, lo enggak akan move. Tapi kalau lo think imposter syndrome = proof you’re growing, lo akan approach it totally different.

The myth yang bikin orang stuck adalah mereka pikir kalau bener-bener capable, mereka enggak akan feel imposter syndrome. Tapi truth is? Imposter syndrome dan growth adalah linked. You can’t grow without some level of discomfort.

Reframe ini:

Instead of: “Aduh gue merasa imposter syndrome, berarti gue enggak cocok”

Think: “Gue merasa imposter syndrome, berarti gue pushing diri gue ke place yang unfamiliar, that’s exactly where growth happens.”

Contohnya: 4 tahun lalu waktu gue baru full-time ngisi training, gue deliver training pertama kali di depan orang-orang senior jauh lebih senior dari gue. Umur mereka 40-50 tahun, gue masih 30-an, mereka udah kerja jauh lebih lama. Gue beneran merasa kayak “siapa gue sih? Mereka bakal judge gue.”

Then gue realize: mereka invite gue buat deliver. Perusahaan mereka percaya gue bisa do this. So instead of overthink perception, gue fokus: “Okay, apa yang bisa gue deliver sebaik-baiknya?”

Pas gue liat hasil feedbacknya

Gue dapat rating 9,9 dari 10.

Gue ngomong gini bukan buat pamer.

Gue mau make a point bahwa kadang kita yang terlalu keras dalam menilai diri kita sendiri. So give ourselves some credit for doing the best.

Takeaway: Imposter syndrome? It’s a feature, not a bug. It means you’re in the right zone uncomfortable enough to grow, but not so uncomfortable you break. Be proud of that. Celebrate it. Because it means you’re exactly where you need to be.

Step 2: Focus on Value You Can Give, Not Perception You Create

The next step untuk overcome imposter syndrome adalah completely shift your focus.

Kenapa? Karena imposter syndrome thrives ketika lo obsessed dengan “what will people think.” But the moment lo shift focus ke “what value can I create,” imposter syndrome loses power.

The myth di sini adalah orang pikir kayak “kalau orang judge gue, gue bakal hancur.” Tapi sebenernya? Lo enggak bisa control perception orang. Yang lo bisa control? Value yang lo deliver.

Caranya: When you get invited to speak, teach, lead something, ask yourself: “Apa yang bisa gue give ke orang-orang ini?” Not “what will they think of me?”

Shift dari focus ke diri ke focus ke mereka.

Contohnya: Gue diundang jadi pembicara.

Old me: “wah mereka seniornya banyak, mereka bakal judge gue, gue takut salah ngomong.”

New me: “oke, apa yang bisa gue share yang actually valuable buat mereka?”

Different focus = different energy = different result.

Takeaway: Stop trying to control perception. Start trying to maximize value. Imposter syndrome emerge from self-focus. It disappears when you’re focused on contribution.

Step 3: Prepare Intensely, Then Execute & Learn

Finally, the last step untuk overcome imposter syndrome adalah preparation + action.

Kenapa? Karena imposter syndrome disappears fastest ketika lo execute dan succeed. Not dari thinking, tapi dari doing.

Orang pikir kalau beneran siap, imposter syndrome bakal hilang dulu baru execute. Kenyataannya lo execute dulu, imposter syndrome disappear di tengah execution.

Caranya:

1. Prepare sebaik-baiknya. Bikin material, practice, rehearsal. Do the work. When you’re prepared, confidence automatically rise bukan karena “gue percaya diri,” tapi karena “gue udah ready.”

2. Execute. When it’s time, you just do it. Jangan overthink. You prepared, now deliver your best.

3. Learn from feedback. Kalau hasilnya enggak sempurna? Great. Itu data. That’s how you improve next time.

Contohnya: Gue prepare modulnya, latihan berkali-kali, then gue deliver. Waktu gue deliver, gue fokus ke audience gimana caranya gue deliver yang terbaik, gimana caranya gue ngasih value.

Takeaway: Preparation breeds confidence. Execution breeds evidence. Together, they kill imposter syndrome faster than any mindset hack. So prepare, execute, learn, repeat. That’s the formula.

Let’s recap

Jadi, kita udah discuss bahwa:

The problem: Lo feel imposter syndrome, interpret it as “gue enggak capable,” dan instead of moving forward, lo stuck di overthinking cycle.

The framework: Reframe (it’s a positive), refocus (to value, not perception), then prepare + execute (to get evidence).

The steps:

1. Recognize imposter syndrome = you’re pushing yourself into growth zone

2. Shift focus dari “what will they think” ke “what value can I give”

3. Prepare intensely, then execute, then learn from results repeat

Now ask yourself this:

Apa opportunity atau challenge yang lo feel imposter syndrome paling strong? (Bisa presentation, leadership role, skill yang mau lo develop, anything.)

Untuk opportunity/challenge itu:

1. Reframe: Why is this actually a GOOD place for me to grow?

2. Refocus: What value can I create or contribute in this situation? (Not: what will they think)

3. Prepare: What’s ONE thing I can do this week to prepare better?

Write it down. Take action. Report back.

Because imposter syndrome doesn’t disappear from thinking. It disappears from evidence. And evidence comes from action.

Jangan tunggu sampai lo “feel ready.” You’ll never feel fully ready. Just prepare, execute, learn.

Reply me with your answer :)

Let’s go.

Vicario

This week gue pengin ngomongin soal gimana caranya lo bisa bangun karir yang benar-benar lo sukai tanpa perlu nunggu “timing yang sempurna” selamanya.

This is the best time to talk about it karena habis Idul Fitri, biasanya mulai banyak yang pindah kerja setelah nerima THR :)

The reason kebanyakan orang stuck itu bukan karena situasinya jelek atau terlalu susah. Malah seringkali karena situasinya too comfortable.

Lo dapet gaji cukup, pekerjaan aman, enggak ada yg benar-benar bikin lo triggered buat move.

Di dalam hati, lo tahu ada sesuatu yang lo pengin capai dan itu enggak align dengan arah karir lo sekarang.

Begitu lo paham bahwa kesuksesan karir bukan tentang menunggu momen yang sempurna — tapi tentang memilih momentum yang tepat untuk diri lo sendiri, segalanya berubah.

Lo akan jadi lebih decisive, lebih fokus, dan lo akan stop membuang energi buat hal-hal yang sebenarnya enggak penting.

Ini adalah sebagian kecil dari obrolan gue sama Bilal Faranov waktu gue diundang ke Podcast Suara Berkelas baru baru ini.

Lo bisa denger versi lebih lengkap dari newsletter ini dengan dengerin / nonton obrolan kami

3 kesalahan yang bikin lo stuck dalam karier

Dalam kehidupan karir, lo pasti akan ketemu momen di mana lo harus decide: apakah lo stay comfortable atau lo ambil risk buat build something yang lo benar-benar pengin? Tapi sebelum lo decide, lo harus make sure lo enggak terjebak dalam tiga kesalahan umum yang bikin orang stuck:

Kesalahan #1: Waiting for the “perfect moment”

Lo pikir timing nanti akan lebih sempurna. Nanti gaji lebih bagus, nanti udah married, nanti udah punya X amount di bank. Tapi truth is? Nanti belum tentu akan datang. Kalau lo sekarang bukan orang yang willing to move, lo nanti juga bakal sama.

Kesalahan #2:Underestimating apa yang lo udah punya

Lo liat successful people dan lo pikir mereka punya something special yang lo enggak punya. Padahal? Mereka cuma lebih willing untuk invest di diri sendiri dan lebih berani untuk show up.

Kesalahan #3: Enggak punya clear vision tentang apa yang lo pengin

Lo cuma tahu “gue mau sukses” atau “gue mau duit banyak” tapi enggak pernah deep dive ke: “Dengan duit itu gue pengin ngapain sih? Gue pengin jadi siapa?”

Alasan orang biasanya bikin mistakes ini adalah karena fear + lack of clarity.

Lo takut salah move, takut lose apa yang udah lo punya, dan lo enggak jelas vision-nya. Dari situ ya lo stuck di comfort zone dan setiap hari lo enggak happy tapi lo juga enggak berani change.

Here is how to fix it

Step 1: Map Your Situation First

The very first step untuk build karir yang aligned dengan nilai dan ambisi lo adalah lo harus clearly understand di mana lo sekarang — both internal dan external situation.

Kenapa ini penting? Karena orang tuh sering skip step ini. Mereka lgsg bilang “gue pengin keluar negeri” atau “gue pengin masuk startup” tanpa actually understand what’s driving that desire dan what’s your realistic options.

Yang sering orang lakukan is mereka overthink atau sebaliknya, mereka act impulsively. Padahal keputusan career tuh deserving analytical thinking.

Step pertama: Understand your internal situation. Apa yang lo suka? Apa yang lo enggak suka? Berapa income yang lo butuh? Gimana lo want your work-life balance to look like?

Step kedua: Understand the external reality. Apa trend di industri yang lo pikir? Apa opportunities yang available? Apa challenges?

Begitu lo map ini, baru lo bisa see the gap between what you want (expectation) vs. what’s happening now (reality). That gap is your problem. And that problem is what you need to solve.

Contohnya: Gue tahu gue pengin punya karir yang flexible, creative, dan where gue could build something dari nol. Gue juga tahu gue suka working dengan people. Tapi gue di corporate setting yang structured, hierarchical, dan execution-focused. That mismatch? That’s the gap. That’s why gue eventually decided to leave.

Takeaway: Before you make any big move, spend time really understanding what you want and what’s your situation. Enggak perlu overthink, tapi jangan juga skip this. This is the foundation.

Step 2: Generate Multiple Options

The next step untuk build sustainable career growth adalah lo harus brainstorm banyak options — not just “keluar atau enggak keluar,” tapi semua possibility yang ada.

Kenapa? Karena yang paling sering lo lihat orang adalah mereka langsung jump to one solution. “Oh, gue resign aja deh.” “Oh, gue jadi content creator.” Tapi mereka enggak pernah explore: “Apa aja sih yang bisa gue lakukan dengan gap ini?”

The myth yang bikin orang stuck ini adalah mereka pikir every problem punya cuma satu solution. In reality, almost every problem punya 5, 10, even 15 different solutions. You just haven’t brainstormed enough.

Caranya: Tanya diri lo sendiri: “Kalo gue enggak resign, apa sih yang bisa gue lakuin?” Maybe rotate ke department lain. Maybe negotiate better terms with current boss. Maybe build side project sambil stay. Maybe enrol in a course. Maybe interview at other places to reality-check diri lo.

Contohnya: Di tahun 2019, gue punya tiga options besar: take the Singapore job, co-found an edtech startup, atau stay di Gojek. Waktu gua map ini semua, gua decide: staying dan building side gig sambil figure out direction gua was actually the smartest move.

Takeaway: Sebelum lo decide, brainstorm. Kalo stuck, tanya ChatGPT, tanya mentor, tanya partner. Jangan langsung “gue mau ini.” Ada 5 opsi lain yang mungkin lo enggak pernah pikir.

Step 3: Decide Based on Effort vs Impact

And finally, the last step untuk build confident career decisions adalah lo harus make the decision pakai framework yang jelas, bukan emotion.

Kenapa? Karena emotional decisions enggak hold up in the long term. Tapi decisions yang made pakai clear framework? Those actually stick.

The myth here adalah orang pikir kayak “ah decision itu instinct aja.” Enggak. The best decisions actually combine gut feel + data + framework.

Framework yang gue pakai: Effort vs. Impact Matrix. Visualize a 2x2: effort (small to big) on the X-axis, impact (small to big) on the Y-axis. Now map semua option lo ke dalam matrix ini.

Contohnya: Resign and start dari nol? High effort, high impact. Stay and build side gig? Low-medium effort, medium-high impact if done right. Enroll in a course? Low effort, medium impact. Negotiate dengan boss? Low effort, medium impact.

From there, lo bisa lihat: which options give me the most impact with the least suffering? Usually, lo akan find one or two options yang actually make sense.

Contohnya lagi: Gue decide stay di corporate, build content, dan eventually build side income karena it was LOWER effort than jumping ship completely, but MEDIUM-HIGH impact in setting up gue untuk eventually build full-time. Hasilnya? 2-3 tahun later, gue udah punya lebih predictable income dan lebih confident buat leave.

Takeaway: Pakai framework. Draw the matrix. Map your options. Choose the one yang gives biggest impact dengan effort yang lo bisa sustain.

Let’s recap

Jadi, kita udah discuss bahwa:

The problem: Lo stuck di comfort zone karena lo waiting untuk perfect timing yang never comes, lo enggak clear dengan vision, dan lo enggak punya strategy.

The framework: Think strategically (map situation), brainstorm widely (generate options), then decide pakai data (effort vs. impact matrix).

The steps:

1. Understand the internal + external situation to find the gap

2. Brainstorm at least 5-10 option, jangan langsung decide

3. Map ke framework dan choose yang feasible + impactful

Seperti yang gue bilang, ini cuma sebagian kecil dari obrolan gue sama Bilal.

Cek lengkapnya disini

As the next step, I would suggest you to:

One small action: This week, spend 30 minutes mapping out ONE career decision lo (bisa apa aja — mau rotate departement, mau resign, mau side gig, whatever).

Use the framework:

• What’s my internal situation? (skill, preference, income needs)

• What’s my external reality? (market, opportunities, constraints)

• What’s the gap?

• What are 5+ options to close that gap?

• Which option has the best impact-to-effort ratio?

Write it down. Lihat apa yang muncul. Lo mungkin surprised sama clarity yang lo dapat.

Let me know what you discover. Gua excited untuk dengar.

Cheers

Vicario

PS: Kalau artikel ini diforward ke elo, consider subscribe ke newsletter ini supaya lo ga ketinggalan episode terbaru yang kita rilis.