Minggu ini gue mau bahas leadership dari sisi yang lebih personal.

Banyak orang yang mikir leadership itu dibangun di kantor doang.

Padahal kalo lo bener-bener jujur sama diri sendiri, justru momen-momen terberat dalam hidup pribadi lo yang ngebentuk lo jadi leader yang lebih solid.

Sayangnya, hal ini sering banget di-overlook karena kita terlalu sibuk misahin antara “kerja” dan “hidup”.

Once lo bisa nyambungin dua hal itu, lo bakal punya decision making yang lebih matang, lo bakal lebih tenang ngadepin uncertainty, dan lo bakal lebih punya kapasitas buat mikirin orang lain, bukan cuma ego lo sendiri.

Kebetulan minggu lalu gue diwawancara sama temen gue, Tanya Gromenko, di podcast Seasons of Courage. Ini pertama kalinya gue dapet podcast bahasa Inggris, dan gue share hal-hal yang belum pernah gue share di mana pun. Kalo lo prefer nonton langsung, ini link videonya.

Kalau lo prefer tau summary nya aja, gue rekap disini buat lo

Let’s dive in!

Transisi yang Ngebentuk Gue

Dalam 4 tahun terakhir, gue ngalamin tiga transisi besar:

• Resign dari Gojek buat bangun bisnis sendiri di 2022

• Nikah dan pindah ke Singapore di tahun yang sama

• Punya anak yang lahir prematur 2 bulan lebih cepet dari due date

Tiga transisi ini ngajarin gue hal-hal yang ga akan gue dapet kalo gue cuma fokus di karir doang. Dan di setiap transisi, gue belajar satu pelajaran spesifik yang langsung gue bawa balik ke cara gue mimpin dan ngejalanin bisnis.

So, ini dia breakdown-nya:

1. Good Decision ≠ Good Outcome

Pelajaran pertama gue dapet dari transisi resign Gojek buat bangun bisnis sendiri.

Kebanyakan orang nilai kualitas keputusan dari hasil akhirnya. Kalo ditanya “apa keputusan terbaik lo?”, jawabannya pasti soal yang ngehasilin duit paling banyak, paling sukses, atau paling bahagia.

Padahal good decision itu bukan soal outcome, tapi soal process bikin keputusan itu sendiri.

Waktu gue mutusin resign dari Gojek, gue ga asal lompat. Gue mulai dari visualisasi gue mau di mana di umur 45. Terus gue eksperimen dulu lewat side hustle selama hampir 2 tahun. Gue cobain webinar, coaching one-on-one, jualan digital product, sampe akhirnya nemu kalo leadership training adalah model yang paling cocok. Gue juga nyiapin backup plan: berapa duit yang harus gue saving, gimana ngejaga mental health gue, dan apa yang gue lakuin kalo ga dapet klien.

Bahkan 4 tahun lalu, beberapa bulan abis quit, gue rekam video di YouTube dan bilang ini keputusan terbaik gue. Padahal at that time, ga ada yang tau gue bakal survive atau ngga. Yang gue tahu the decision was already worth it, karena prosesnya udah carefully planned.

Kalo lo lagi di crossroad, jangan obsessed sama hasilnya. Obsesed sama prosesnya. Visualisasi outcome ideal, eksperimen kecil-kecilan dulu, dan siapin backup plan. Kalo ketiga hal itu udah lo cover, keputusan apapun yang lo ambil udah jadi keputusan yang bagus, terlepas dari hasilnya nanti gimana.

2. Sukses Itu Bukan Cuma Soal Lo

Pelajaran kedua dateng dari transisi nikah dan pindah Singapore di 2022.

Selama 30 tahun pertama hidup gue, semuanya tentang gue. Gimana cara dapet kerjaan terbaik. Gimana cara naik karir paling cepet. Gimana cara dapet pencapaian ini dan itu. Semua kalkulasi berputar di “me, me, me”.

Tapi pernikahan ngajarin gue kalo sekarang gue bagian dari tim. Dan tambah gede tim itu pas anak gue lahir.

Yang paling nampar adalah ketika gue harus nge-redefine apa itu sukses. Sebagai cowok, definisi sukses yang ditanemin society biasanya: lo harus jadi bread winner, lo harus paling banyak duitnya, lo harus paling sukses di karir.

Istri gue kerja di Singapore di pekerjaan impiannya, dan dia earn more than me. Awalnya gue mikir ini bakal jadi masalah buat ego gue. Ternyata ngga, sama sekali ga ganggu. Kenapa? Karena gue sama istri udah ngitung, dengan setup ini, total finansial keluarga kita justru lebih bagus daripada kalo kita berdua kerja di Indonesia. Kalo gue nurutin ego dan maksa istri pindah ke Jakarta, gue actually nge-cost tim gue.

Ini juga sejalan sama filosofi yang gue dan istri pegang: tugas kita adalah enable each other to pursue our dreams.

Definisi sukses yang lo punya sekarang belum tentu masih relevan ketika lo bagian dari tim. Begitu lo nikah, begitu lo punya anak, begitu lo punya tim di kantor, lo harus rela ngalahin ego pribadi demi kemenangan tim. Ini butuh keberanian, karena lo harus tahan denger pertanyaan dan judgment dari orang luar.

3. Fokus ke yang Bisa Lo Kontrol

Pelajaran ketiga dateng dari momen paling berat dalam hidup gue: kelahiran anak gue.

Anak gue lahir prematur 2 bulan lebih awal dari due date. Worse, gue lagi di Jakarta saat itu karena ada training commitment ke klien. Jam 4 pagi gue ditelepon istri gue bilang dia mau delivery, dan gue panik.

Gue inget di moment itu kalo north star gue adalah keluarga. Jadi gue langsung jalan ke airport sambil paralel nge-handle konfirmasi sama klien. Untungnya klien gue ngerti dan ngebolehin gue pulang. Gue booking flight tercepet ke Singapore.

Yang paling berat adalah pas gue udah di pesawat. Ga ada Wi-Fi. Gue ga bisa update apa-apa. Gue cuma bisa duduk dan staring ke awan, ga tau anak gue selamat atau ngga, istri gue baik-baik aja atau ngga. Bahkan kalo gue ada di Singapore pun, semuanya tetep di luar kontrol gue. It’s all in the hands of the doctor and God.

Pas pesawat landing, notif WhatsApp masuk semua. Anak gue lahir dan nangis kenceng. Gue nangis sepanjang Changi sampe perjalanan ke rumah sakit.

Dari pengalaman ini gue belajar: kerja dan hidup itu sebenarnya ga bisa dipisahin. Lesson dari personal life ngebantu gue lebih tenang ngadepin uncertainty di bisnis. Pas algoritma social media ga favorable, gue ga sefrustrasi dulu. Pas anak gue lagi ga makan dengan baik, gue treat kayak fluktuasi engagement di konten gue, naik turun itu normal.

Stop ngabisin energi buat hal yang ga bisa lo kontrol. Fokus aja ke first step yang bisa lo ambil sekarang, terlepas dari outcome akhirnya gimana. Dan jangan misahin pelajaran dari kerja sama dari hidup, semuanya bisa saling melengkapi.

Let’s Recap

Tiga transisi, tiga pelajaran:

• Resign dari corporate ngajarin gue kalo good decision itu soal proses, bukan outcome

• Nikah dan punya anak ngajarin gue kalo sukses itu bukan cuma soal gue, tapi soal tim

• Kelahiran prematur anak gue ngajarin gue buat fokus ke hal yang bisa gue kontrol dan surrender ke sisanya

Buat lo sendiri, mana lesson yang bisa gue deep dive di episode selanjutnya?

Your answer will help me to shape the future episode

See you next week!

Vicario

Hey Buddy!

Beberapa waktu lalu, gue lihat ada yang nanya di Threads tentang gimana caranya jadi manager yang efektif.

Pertanyaan ini relate banget sama gue karena dulu pas pertama kali jadi manager gue juga struggle.

Ternyata jadi manager itu jauh lebih kompleks dari yang gue bayangkan.

Di newsletter ini gue mau share 10 hal yang menurut gue jadi fondasi penting buat jadi manager yang efektif.

Tujuannya supaya kita semua

• paham ekspektasi sebagai seorang manager

• tahu gap skillnya dimana

• punya plan buat nutup gap itu

Let’s dive in!

Wajar Banget Kalau Lo Struggle

First of all, kalau lo lagi struggle jadi manager, itu wajar banget. Gue juga dulu mengalaminya. Kesalahan yang sering kejadian:

• Mengira kerjaan manager itu sama dengan staff: Fokus cuma ngerjain task, bukan ngarahin tim.

• Asal eksekusi tanpa goal yang jelas: Tim sibuk tapi hasilnya ga nyambung sama target perusahaan.

• Reaktif waktu ngasih feedback: Begitu ada yang ga sesuai, langsung emosi duluan.

Alasan kenapa kesalahan ini sering kejadian adalah karena banyak orang dipromosi jadi manager modal track record sebagai individual contributor, bukan karena skill leadership-nya.

Akibatnya, mereka stuck di pola kerja lama dan timnya ikutan stuck karena ga ada arahan yang jelas.

So, here’s how to fix it.

10 Hal yang Bikin Lo Jadi Manager Efektif

1. Paham Goal yang Jelas

Goal mulai dari level perusahaan, department, tim, sampai KPI individu. Tanpa ini, lo ga punya ukuran untuk menentukan apa yang penting buat dikerjain tim. Contohnya, kalau goal perusahaan ningkatin revenue 20%, lo harus tau gimana tim lo berkontribusi.

Kalau goal-nya ga jelas, jangan langsung eksekusi, tanya ke atasan dulu sampai bener-bener paham.

2. Turunin Goal Jadi Plan

Siapa mengerjakan apa, by kapan. Goal tanpa plan itu cuma wacana. Contohnya, kalau target launching produk di Q2, plan-nya harus break down per tugas dengan PIC dan deadline yang jelas.

Pastiin tiap anggota tim tau persis apa yang dikerjain dan kapan deadline-nya.

3. Cek Plan Tim

Kalau sesuai, kasih apresiasi. Kalau ga sesuai, intervensi. Banyak manager mikir kalau udah kasih plan, kerjaannya selesai. Padahal eksekusi butuh monitoring konsisten.

Cek progress secara rutin, jangan tunggu sampai miss target baru turun tangan.

4. Intervensi Tanpa Emosi

Feedback yang efektif itu basisnya fakta dan aksi nyata, bukan perasaan lo lagi kesel. Contohnya, ganti “Lo ga becus kerja” dengan “Gue lihat task X mundur 3 hari dari plan. Apa yang terjadi dan apa yang bisa kita perbaiki?”

Pisahin emosi dari fakta sebelum kasih feedback, bedanya signifikan banget di mata anggota tim.

5. Kembangin Tim

Pahami potensi dan aspirasi karier tiap anggota tim, terus kasih jalan buat mereka tumbuh. Tugas manager bukan cuma mastiin target tercapai, tapi juga memastikan timnya berkembang.

Luangin waktu buat 1-on-1 dan tanya soal aspirasi karier tim lo secara konsisten.

6. Manage Big Boss

Atasan lo biasanya punya ekspektasi yang ambi dan kadang ga sejalan sama reality di lapangan. Tugas lo adalah menjembatani, bukan cuma jadi yes-man atau sebaliknya, defensive terus.

Komunikasi reality di lapangan dengan data, jangan asumsi.

7. Influence Peers

Bangun hubungan baik sama sesama manager. Kerjaan lo banyak yang cross-functional, jadi tanpa relasi yang sehat sama peers, eksekusi lo bakal lambat.

Invest waktu buat ngobrol sama manager lain, bukan cuma pas lo lagi butuh sesuatu.

8. Self Development

Skill manager itu ga statis. Belajar terus buat ningkatin kapasitas, mulai dari baca buku, ikut kelas, atau dengerin podcast.

Sisihin waktu mingguan khusus buat belajar, perlakuin kayak meeting penting.

9. Punya Sistem Kerja Sendiri

Kerjaan manager itu banyak dan terpotong-potong. Tanpa sistem yang jelas, lo gampang kelewatan hal penting. Gue sendiri pakai notes di Google Docs, to-do list di Asana, dan rutin update calendar.

Pilih satu set tools yang cocok buat lo, terus konsisten pakai itu setiap hari.

10. Jaga Mental Health

Kapasitas lo sebagai manager itu sangat dipengaruhi sama kondisi mental lo. Punya habit buat isi tangki energi, entah olahraga, journaling, atau quality time sama keluarga.

Treat mental health seserius lo treat performance review.

Let’s Recap

So far kita udah bahas:

• Wajar kalau lo struggle jadi manager karena ekspektasinya jauh lebih kompleks dari yang lo kira

• 10 hal yang jadi fondasi manager efektif, dari paham goal sampai jaga mental health

• Tiap poin disertai satu langkah praktis yang bisa langsung lo terapin

List ini emang panjang karena jadi manager jago itu butuh waktu. Lo ga perlu kuasain semuanya sekaligus.

Sebagai next step, gue saran lo pilih 1-2 hal dari list di atas yang paling lemah di lo sekarang dan konsisten lakuin tiap hari di quarter ini. Lihat juga situasi tim lo, mana yang paling urgent buat diperbaiki dulu.

Reply email ini dan kasih tau gue, poin mana yang mau lo perkuat duluan?

Cukup reply pake angka aja biar lo ga ribet

Good luck buddy!

Minggu ini gue baru aja selesai bawain Building Team Culture Workshop buat tim Finance di salah satu klien gue, yang anggotanya terdiri dari beberapa kebangsaan. Ada yang dari Indonesia, ada yang ekspat, dengan latar belakang dan cara kerja yang beda-beda.

Yang menarik, salah satu bagian yang paling banyak ngebuka mata mereka adalah ketika kita bahas soal psychological safety. Banyak yang baru sadar kalau ternyata ini “secret sauce” untuk bikin tim mereka go the next level.

Di akhir workshop, peserta juga nulis komitmen mereka supaya bisa berkontribusi ke lingkungan kerja yang lebih positif

Gue seneng banget liat komitmen mereka. Kebayang banget kalau mereka lakuin ini, tim mereka pasti bakalan jadi lebih efektif lagi.

Kalau lo mau tim lo efektif juga, gue akan kulik di post ini gimana caranya.

Jadi di episode ini gue mau bahas:

• Apa itu psychological safety

• Kenapa psychological safety itu penting

• Cara nge-assess psychological safety di tim lo

• Langkah praktis untuk ngembangin psychological safety

Topik ini sering disalahpahami karena banyak orang kira tim yang high performing itu yang anggotanya paling pintar, paling banyak top performer, atau paling sering ngumpul bareng. Padahal riset Google nemuin satu faktor yang jauh lebih penting dari itu semua. Begitu lo paham psychological safety, lo bakal punya fondasi yang dibutuhkan buat bikin tim yang ga cuma deliver hasil, tapi juga ngerasa nyaman ngerjainnya.

Setelah deliver workshop di puluhan perusahaan mulai dari BUMN, perusahaan keluarga, dan perusahaan multinasional, gue bisa bilang lo ga sendirian kalau ngerasa tim lo masih sungkan ngomong, susah ngangkat masalah, atau takut salah.

Di episode ini gue bakal share framework yang biasa gue pake di corporate workshop gue, supaya lo bisa langsung praktekin di tim lo sendiri.

Let’s dive in!

Apa itu psychological safety?

Definisi paling solid soal psychological safety dateng dari Amy Edmondson, Professor of Leadership di Harvard Business School:

“A shared belief that it is safe to speak up with ideas, questions, concerns, or mistakes without fear of negative consequences.”

Simpelnya, psychological safety adalah keyakinan bersama dalam tim kalau ngomong itu aman. Aman buat nyampein ide, aman buat nanya, aman buat ngangkat concern, bahkan aman buat ngakuin kesalahan, tanpa takut bakal kena konsekuensi negatif.

Ini bukan soal tim yang nyaman doang atau tim yang selalu setuju. Ini soal tim yang berani jujur.

Kenapa psychological safety itu penting?

Riset Google lewat Project Aristotle nemuin kalau faktor nomor satu yang ngebedain tim high performing dari tim biasa bukan jumlah top performer, bukan general intelligence, bukan juga konsensus dalam decision making. Yang paling ngaruh adalah psychological safety.

Dan datanya konsisten di mana-mana:

• Riset Gallup nemuin tim dengan psychological safety tinggi punya produktivitas 12% lebih tinggi dan turnover 50% lebih rendah

• Studi Harvard Business Review nunjukin tim di lingkungan psychologically safe 27% lebih produktif

• Riset McKinsey nemuin 89% karyawan setuju kalau psychological safety itu esensial buat perform di kerjaan

• Tim dengan psychological safety yang kuat 59% lebih mungkin menghasilkan ide inovatif

• Tapi yang bikin gue mikir, McKinsey juga nemuin cuma 26% leader yang berhasil bikin lingkungan psychologically safe buat tim mereka

Artinya, ini gap yang gede banget di kebanyakan organisasi. Dan dampak ke kerjaan tuh nyata: inovasi, kreativitas, employee engagement, employee wellbeing, learning & development, sampai kolaborasi semuanya bergantung di sini.

Singkatnya: positive culture. Dan positive culture inilah yang bikin tim lo bisa deliver dan tetep enjoy ngejalaninnya.

Cara nge-assess psychological safety di tim lo

Sebelum ngomong solusi, lo perlu tau dulu kondisi tim lo sekarang ada di mana. Ada 7 indikator yang nunjukin tim lo kurang punya psychological safety:

1. Kalau ada yang bikin kesalahan, sering dipake buat nyalahin orang itu

2. Anggota tim ga nyaman ngangkat masalah atau isu sulit

3. Ada yang nge-reject orang lain karena dianggap “beda”

4. Ga aman buat ngambil risiko di tim ini

5. Susah buat minta bantuan ke anggota tim lain

6. Ada yang sengaja ngelakuin hal yang ngerusak effort lo

7. Tim ga ngehargain dan ga ngegunain skill unik lo

Coba lo refleksiin baik-baik, dari 7 indikator itu, berapa banyak yang lo rasain di tim lo sekarang?

Before that, in case lo belum subscribe, silakan masukin email lo disini supaya lo ga ketinggalan episode terbaru kita setiap hari Sabtu

Subscribe now

Now back to the episode

Langkah praktis untuk ngembangin psychological safety

Setelah tau gap-nya, ini 7 hal yang bisa lo lakuin buat ngembangin psychological safety di tim lo:

1. Treat every mistake as a learning opportunity. Jangan pake kesalahan buat nyalahin orang. Pake buat ngerti apa yang bisa diperbaiki ke depan.

2. Bikin semua orang nyaman ngangkat masalah dan isu sulit. Kasih ruang buat percakapan yang ga enak, karena justru itu yang bikin tim lo tumbuh.

3. Hargai dan terima perbedaan dalam tim. Tim yang beragam tuh strength, bukan friction.

4. Encourage calculated risk taking. Tim yang takut salah bakal main aman terus, dan itu bahaya buat inovasi.

5. Bikin culture saling bantu. Mulai dari lo sendiri. Tawarin bantuan duluan, dan minta bantuan kalo emang butuh.

6. Recognize dan apresiasi kontribusi orang lain dengan sengaja. Jangan tunggu performance review. Ucapin makasih ketika orang berkontribusi.

7. Hargai dan manfaatin skill unik tiap orang. Cari tau kekuatan tiap anggota tim, dan kasih mereka kesempatan buat pake itu.

Tantangan menerapkan framework ini

Setelah lo baca ini, lo mungkin merasa lah gue mah paham gunanya dan gue berminat. Tim gue? Boro boro.

Disini gue bisa bantu lo melalui Corporate Workshop Program gue.

Gue bisa share ke tim lo tentang pentingnya psychological safety dengan cara yang ga menggurui, santai, dan praktikal.

Ini hasil dari feedback form yang kita share setelah sesinya

Kalau lo berminat, silakan hubungi gue lewat form di web gue and we’ll be in touch

Explore Vicario as a Trainer

Recap

Yang udah kita bahas di episode ini:

• Tim high performing itu fondasinya bukan IQ atau workload, tapi psychological safety

• Psychological safety adalah keyakinan bersama kalau ngomong itu aman

• Ada 7 indikator yang bisa lo pake buat nge-assess kondisi tim lo

• Ada 7 langkah praktis buat ngembanginnya

Sebagai langkah selanjutnya, gue saranin lo coba satu hal kecil ini dulu: minggu ini, di meeting tim lo, sengaja ucapin apresiasi spesifik ke satu orang atas kontribusinya. Bukan generic kayak “good job”, tapi spesifik. Liat efeknya gimana ke energi tim lo.

Best of luck buddy!

Di awal minggu ini, gue berkesempatan membawakan training berjudul Strategic Thinking for Everyday Work.

Materi ini gue ambil berdasarkan pengalaman gue waktu kerja di McKinsey, menajamkannya melalui pengalaman gue di startup dan ngerjain project buat klien klien gue.

Kalau kantor lo berminat juga untuk dapat training ini, find out the details disini

Di episode kali ini, gue mau bahas:

• Apa itu strategic thinking dan kenapa ini penting buat semua orang

• 3 mistake yang sering bikin orang gagal mikir strategis

• 3 step yang bisa lo lakukan untuk menghadapi mistake itu

Let’s dive in!

Apa itu Strategic Thinking?

Banyak orang ngira strategic thinking itu cuma urusan top management. Padahal kenyataannya, semua orang butuh skill ini, hanya scope-nya aja yang beda.

• Top management mikirin organizational strategy. Gimana caranya kita mencapai vision dan mission perusahaan?

• Senior leader mikirin departmental strategy. Initiative apa yang kita butuhkan untuk support organizational goal?

• Middle manager mikirin operational strategy. Gimana caranya bikin SOP kita lebih effective dan efficient?

• Staff mikirin daily strategy. Gimana caranya kita punya meeting yang efektif?

Kalau lo bisa strategic thinking, ada 3 manfaat yang bakal lo rasain:

• lo lebih jago solving the right problem

• lo bisa make well informed decisions

• lo bakal punya influence yang lebih besar di kantor

Sayangnya, kebanyakan orang gagal mikir strategis karena 3 mistake yang sebenernya bisa dihindari.

Mistake 1: Langsung eksekusi solusi

Begitu denger ada masalah, kebanyakan orang langsung lompat ke “ayo kita kerjain ini, ayo kita kerjain itu.”

Padahal ada quote menarik dari Einstein.

Kalau dia dikasi waktu sejam buat selesain masalah, dia bakal abisin 55 menit untuk mikirin masalahnya, dan 5 menit untuk solusinya.

Step 1: Start with the problem

Sebelum lompat ke solusi, pastiin dulu kita paham masalahnya.

Rumus simpel buat mendefinisikan masalah: Problem = Reality - Expectation

Habis itu, susun problem statement dengan formula ini:

Tips tambahan: selalu punya problem statement, sadar bahwa setelah satu masalah selesai masalah baru akan muncul, dan pastiin alignment sama stakeholder lain.

Takeaway-nya: kalau lo masuk meeting tanpa problem statement yang jelas, lo bakal habis waktu ngerjain hal yang salah.

Mistake 2: Ngira cuma ada satu jawaban

Banyak orang begitu dapat satu solusi, langsung yakin itu jawabannya. Padahal di dunia nyata, hampir selalu ada lebih dari satu cara untuk solve a problem.

Step 2: Explore before committing to any solutions

Sebelum commit ke solusi, eksplor dulu beberapa opsi.

Cara paling umum adalah lewat brainstorming. Tiga common practice yang biasanya works: assign facilitator, assemble the right group of people, dan create a safe space biar semua orang berani ngomong.

Framework lain yang bisa lo pake adalah Issue Tree. Lo mulai dari problem statement, break down jadi beberapa hypotheses, terus break down lagi jadi sub hypotheses.

Misalnya problem statement-nya “Gimana Pak Adi naikin profit cafe dari 100 ke 200 juta?” Hypotheses-nya bisa: attract new customers, increase customer transaction value, atau reduce costs. Tiap hypothesis di-break down lagi jadi sub hypotheses yang lebih spesifik.

Terus gimana kalau lo ga punya orang buat brainstorming? Pake LLM. Set up role-nya sebagai strategy consultant, kasih konteks bahwa lo lagi di ideation phase (bukan eksekusi), kasih problem statement lo, dan minta dia generate 10 ide kreatif.

Takeaway-nya: jangan jatuh cinta sama solusi pertama yang muncul di kepala lo.

Mistake 3: Ga ada clear way forward

Udah eksplor banyak opsi, tapi habis itu bingung mau eksekusi yang mana. Akhirnya semua opsi keliatan menarik dan tim jadi stuck.

Step 3: Decide the next steps

Cara paling simpel buat decide: pake Effort vs Impact Matrix.

• High Impact + High Effort: Make a project. Priority utama lo

• High Impact + Low Effort: Do it now. Quick win, langsung jalan

• Low Impact + Low Effort: Take a note. Bisa dipertimbangin nanti

• Low Impact + High Effort: Ditch it. Skip aja

Setelah prioritas jelas, ada 3 common practice yang bikin eksekusi lo lebih solid: collect additional information, conduct smaller experiments sebelum all-in, dan clarify who is doing what by when.

Takeaway-nya: strategi yang ga punya owner, deadline, dan deliverable cuma akan jadi wacana di notulen meeting.

Let’s recap

Strategic thinking itu bukan privilege para C-level. Ini skill yang semua orang perlu, tinggal scope-nya aja yang beda.

Untuk mikir strategis, hindari 3 mistake umum dan terapkan 3 step ini:

• Start with the problem, jangan langsung lompat ke solusi

• Explore before committing, jangan jatuh cinta sama opsi pertama

• Decide the next steps, biar strategi lo ga jadi wacana doang

As a next step, coba pilih satu masalah yang lagi lo hadapi minggu ini. Tulis problem statement-nya pake formula di atas. Itu doang, ga usah langsung mikir solusi.

Best of luck buddy!

PS: In case belum, subscribe ke newsletter ini untuk dapatin tips leadership & communication setiap minggunya di inbox lo

Subscribe now

Habis THR banyak manager yang cerita kalau tim member mereka resign.

Fenomena ini udah jadi siklus umum yang terjadi di waktu yang mirip setiap tahunnya.

Kalau lo ngalamin ini, wajar kalau lo ngerasa kehilangan

At the same time gue mau ngajak lo untuk memahami apakah ini hal yang perlu lo sesali apa ngga.

Minggu ini gue mau ngomongin soal regrettable attrition, alias orang cabut yang sebenernya bisa banget lo pertahanin.

• Kenapa orang cabut itu lumrah di dunia kerja sekarang

• Apa bedanya attrition biasa sama regrettable attrition

• Gimana caranya leader handle talent yang punya banyak opsi di luar

Banyak leader masih mikir tugasnya nahan semua orang biar ga cabut. Padahal sekarang, orang punya opsi banyak banget. Yang perlu lo jaga bukan semua orang, tapi orang yang menurut lo harusnya ga cabut. Begitu lo paham bedanya, lo bisa fokus ngalokasiin energi sebagai leader dan punya konversasi yang lebih jujur sama tim lo.

Gue udah baca banyak buku leadership soal talent management, salah satunya The Alliance dari Reid Hoffman. Di newsletter ini gue mau share framework praktis yang bisa langsung lo apply.

Let’s dive in!

Orang Cabut Itu Wajar, Tapi Ga Semua Cabut Itu Sama

Di dunia HR, kita ga cuma ngomongin attrition atau angka orang cabut. Kita ngomongin regrettable attrition, yaitu orang yang cabut dan kita tuh menyesali dia cabut.

Bedanya gini:

• Attrition biasa: Orang cabut, dan it’s okay. Mereka punya alasan masing-masing.

• Regrettable attrition: Talent kuat, bisa banget lo pertahanin, tapi cabut gara-gara mismanagement. Bisa karena gaji ga bagus, kerjaan ga menarik, atau hal lain yang ada di kontrol lo.

Banyak leader struggle bedain ini karena treat semua resignation kayak kegagalan personal. Akibatnya, energi habis nahan orang yang udah waktunya pergi, tapi ga aware sama talent kuat yang diam-diam burnout.

Nih gimana cara fix-nya:

1. Terima Dulu Kalau Orang Cabut Itu Wajar

Step pertama adalah accept dulu kalau zaman sekarang, orang cabut itu hal biasa.

Coba lo pikirin, siapa sih yang beraspirasi tinggal di sebuah pekerjaan sampai seumur hidupnya? Masih ada pasti, tapi udah semakin sedikit. Karir opsi banyak sekali.

Mitos yang sering bikin leader stuck: “good leader = retention 100%”. Padahal ini ga realistis dan bikin lo defensif tiap kali ada yang resign.

Yang perlu lo lakuin: pisahin attrition yang wajar sama yang regrettable. Tanya ke diri lo, “Kalo orang ini cabut, gue nyesel ga?”

Misalnya, anggota tim resign karena dapet kesempatan di industri yang dia passionate. Itu wajar. Tapi kalo talent kuat resign karena ngerasa stuck dan ga pernah dikasih kerjaan menarik, itu PR lo.

Takeaway: Ga semua orang cabut itu kegagalan lo. Pastiin lo tau mana yang bener-bener bisa lo cegah.

2. Ganti Pertanyaan dari “Gimana Lo Stay Lama” ke “Gimana Sama-Sama Menang”

Step kedua adalah ngubah cara lo ngomong sama tim soal masa depan mereka.

Di buku The Alliance, Reid Hoffman ngebahas talent management di Silicon Valley, dimana orang udah biasa banget pindah startup. Fokus manager sama tim adalah konversasi yang berbeda.

Banyak leader masih nahan orang dengan janji jangka panjang. “Stay disini, nanti 5 tahun lagi lo bisa jadi senior manager.” Padahal anak buah lo mungkin udah miki dia ga akan disini 5 tahun lagi. Konversasi jadi ga jujur dari kedua sisi.

Yang perlu lo lakuin: bikin konversasi yang open dan konkret. “Gue tau lo paling di sini cuma 2 tahun. Gimana caranya di 2 tahun ini supaya lo menang dan gue menang? Kita make the good memory together.”

Misalnya, anggota tim lo aspirasinya jadi founder. Daripada pura-pura ga tau, lo bisa bilang, “Dalam 2 tahun ini, project apa yang bisa jadi modal lo nanti pas bangun startup?”

Takeaway: Konversasi jujur jangka pendek lebih powerful daripada janji jangka panjang yang ga realistis.

3. Bangun Hubungan Berbasis Aliansi, Bukan Kepemilikan

Step ketiga adalah ganti mindset dari “ini tim gue” jadi “ini partner gue dalam periode tertentu”.

Banyak leader mikir tim mereka kayak aset yang harus dipegang erat. Mindset ini bikin orang cepet cabut karena ngerasa ga dihargai sebagai individu yang punya aspirasi sendiri.

Mitos yang perlu lo buang: “Loyal employee = stay forever.” Loyalty itu bukan soal lamanya, tapi soal kualitas kontribusi.

Yang perlu lo lakuin: treat hubungan sama tim kayak aliansi. Sama-sama tau ini partnership yang punya batas waktu, dan kedua pihak commit kasih value maksimal.

Contohnya, kalo anggota tim lo cuma akan disini 2 tahun, invest waktu buat ngajarin skill yang bakal kebawa setelah dia pergi. Pas cabut nanti, dia jadi alumni positif, bisa jadi klien atau referral source.

Takeaway: Hubungan kerja yang sehat bukan soal nahan, tapi soal sama-sama tumbuh dalam periode yang ada.

Let’s Recap

Sejauh ini kita udah bahas:

• Masalahnya: Banyak leader panik sama semua resignation, padahal ga semua attrition itu masalah

• Frameworknya: Bedain attrition biasa sama regrettable attrition

• Stepsnya: Terima orang cabut itu wajar, ganti pertanyaan jadi “gimana sama-sama menang”, dan bangun hubungan aliansi

Sebagai next step, gue saranin lo tanya ke diri lo: Dari semua anggota tim lo, siapa yang kalo cabut bakal lo nyesel? Dan udah berapa lama lo punya konversasi jujur sama mereka soal apa yang mereka mau capai 2 tahun ke depan?

Reply email ini dengan jawaban lo ya.

Best of luck buddy!

Gue punya kebiasaan buruk.

Setiap kali ada kerjaan yang sebenernya bisa dikerjain orang lain, gue selalu bilang ke diri sendiri: “Nanti deh, ini penting banget. Gue kerjain sendiri aja.”

Hasilnya? Gue kerja lebih dari yang seharusnya, selalu ngerasa overwhelmed, tapi ga ngerasa maju-maju.

Gue baru nyadar ini bukan cuma masalah gue pribadi. Setiap kali gue deliver training leadership, selalu ada yang ngeluh hal yang sama: mereka ga punya waktu. Mau buat strategi, mau develop tim, mau fokus ke hal yang penting, tapi waktunya habis entah ke mana.

Sampai akhirnya gue baca Buy Back Your Time karya Dan Martell. Ternyata masalahnya bukan karena kita kurang keras kerja. Masalahnya adalah kita terlalu sibuk ngerjain hal-hal yang sebenernya bukan kerjaan kita lagi.

Ini 3 pelajaran terbesar yang gue ambil dari buku itu.

Pelajaran 1: Audit waktu lo dulu sebelum ngapa-ngapain

Dan Martell kasih satu framework yang gue rasa harusnya diajarkan di mana-mana.

Time & Energy Audit

Selama seminggu, catat semua aktivitas lo. Kasih dua label di tiap aktivitas:

• Draining atau Lights You Up? (ngaruh ke energi lo gimana)

• Low Return atau High Return? (seberapa besar dampaknya buat bisnis atau karir lo)

Dari situ lo bakal nemu sesuatu yang agak menyakitkan.

Sebagian besar waktu lo mungkin habis buat hal-hal yang draining dan low-return. Ngejawab email yang ga perlu lo jawab sendiri. Nge-follow up hal-hal kecil. Ngerjain tugas admin yang bisa dikerjain orang lain.

Gue sendiri nyadar hampir setengah hari kerja gue habis di sana.

Seram? Iya. Berguna? Banget. Karena kalau lo ga tau ke mana waktu lo pergi, lo ga bisa benerin polanya.

Pelajaran 2: Lo mungkin adalah bottleneck terbesar buat diri lo sendiri

Ini yang paling bikin gue bengong waktu baca.

Dan Martell bilang: kalau lo selalu yang ngerjain sesuatu dan ga ada yang bisa gantiin lo, itu bukan tanda keahlian. Itu tanda masalah.

Kita sering banget ngerasa, “Ini cuma gue yang bisa kerjain.” Padahal, kalau kita jujur sama diri sendiri, lebih sering dari yang kita mau akui itu cuma excuse supaya kita tetap ngerasa needed.

Dia kenalin yang namanya:

The Buyback Loop

Audit waktu lo. Transfer kerjaan-kerjaan itu ke orang lain. Fill waktu yang udah lo beli balik itu dengan kerjaan yang beneran cuma lo yang bisa dan harus lakuin.

Pertanyaan yang Dan ajak kita tanyain ke diri sendiri simpel tapi lumayan bikin ga nyaman:

“Apakah ini sesuatu yang cuma gue yang bisa lakukan?”

Kalau jawabannya tidak, kenapa lo masih melakukannya?

Pelajaran 3: Dokumentasi dulu, baru delegasi

Nah ini yang paling sering diskip orang.

Banyak yang mau delegasi, tapi kalau ditanya “Gimana caranya?”, semua prosesnya cuma ada di kepala mereka sendiri. Ga ada di mana-mana.

Dan Martell bilang lo ga bisa nyerahin sesuatu ke orang lain kalau prosesnya cuma ada di pikiran lo. Lo harus bikin playbook dulu, panduan langkah-langkah yang bisa diikutin orang lain tanpa harus nanya ke lo terus.

Ada satu aturan yang gue suka banget dari buku ini:

The 3-Recording Rule

Saat lo dokumentasiin sesuatu buat playbook, rekam diri lo ngerjain task yang sama sebanyak 3 kali. Tiap kali lo lakuin, ada sedikit variasi. Setelah 3 rekaman, hampir semua kemungkinan udah tercakup.

Kedengarannya effort. Memang iya.

Tapi kalau lo terus nunda, lo bakal terus jadi orang yang ga bisa kemana-mana karena semua orang nunggu lo.

Dari ketiga pelajaran ini, ada satu hal yang terus gue balik-balikin: kerjaan seorang leader bukan untuk ngerjain lebih banyak hal. Tapi untuk secara sistematis mengeluarkan diri lo dari hal-hal yang sebenernya bukan kerjaan lo lagi.

Bukan berarti lo jadi malas. Tapi akhirnya lo bisa fokus ke hal-hal yang beneran hanya bisa lo lakukan.

Kalau lo mau mulai dari satu langkah kecil minggu ini, coba lakukan Time & Energy Audit selama 3 hari aja. Catat semua aktivitas lo, kasih label Draining/Producing dan Low/High Return.

Hasilnya mungkin bakal ngagetin lo.

Gue penasaran, kerjaan apa yang masih lo tahan padahal udah saatnya lo lepas?

Reply dan ceritain ke gue.

Minggu ini gue mau ngobrol soal sesuatu yang sering gue struggle sendiri: cara ngejar target tanpa jadi anxious sepanjang waktu.

Sebenernya gue udah nulis ini sebagai pengingat buat diri gue sendiri.

Justru karena itu, gue rasa lo juga butuh denger ini.

Gue ngejalanin bisnis ini dengan satu tujuan besar: supaya gue bisa menikmati prosesnya.

Bukan cuma ngejar angka.

Bukan cuma checklist deal yang masuk.

Termasuk beneran menikmati, termasuk hal-hal yang gue suka dan hal-hal yang gue gak suka sekalipun.

Deal yang go through. Deal yang gak go through. Semuanya.

Gampang ngomongnya, susah ngelakuinnya.

Jujur aja, gue sering ngejar target dengan cara yang bikin diri gue sendiri capek. Anxious nunggu balasan proposal.

Overthinking kalau hasilnya gak sesuai ekspektasi.

Ngerasa kayak gagal padahal belum apa-apa.

Ternyata masalahnya bukan di targetnya.

Masalahnya adalah gue terlalu fokus di hal-hal yang di luar kontrol gue.

Gue baru baca buku Let Them Theory, dan buku ini ngingetin gue satu hal penting: ada hal-hal yang bisa gue kontrol, dan ada yang gak bisa.

Pekerjaan gue adalah fokus ke yang pertama, dan belajar melepas yang kedua dengan hati yang ringan.

Ini bukan berarti gue ga serius ngejar target. Gue tetap ambisius dengan cara yang ngasi gue energi bukan yang drain energy gue

Jadi sekarang gue coba latih satu hal: ngambil setiap momen dengan hati yang ringan.

Baik itu kemenangan kecil, maupun momen yang gak berjalan sesuai rencana.

Karena kalau gue terus-terusan anxious ngejar sesuatu yang gak sepenuhnya ada di tangan gue, gue justru kehilangan hal yang paling berharga:

Kemampuan untuk hadir dan menikmati hari ini.

Gue nulis ini supaya jadi pengingat gue sendiri, dan siapa tau juga jadi pengingat lo.

Final note

Ngejar target itu penting, tapi kalau prosesnya bikin lo anxious terus-terusan, ada yang perlu di-check.

Fokus ke hal yang bisa lo kontrol, lepas yang gak bisa, dan ambil semuanya dengan hati yang ringan.

Sebagai langkah kecil yang bisa lo coba hari ini: tulis satu hal yang lagi bikin lo anxious, dan tanyakan ke diri lo sendiri, “Apakah ini hal yang bisa gue kontrol?” Kalau jawabannya engga, then let them.

See you next week!

Vicario

Minggu ini gue mau bahas soal 3 level kontribusi di kantor:

1. Order Taker: ngerjain apa yang disuruh

2. Problem Solver: solve masalah tanpa diminta

3. Strategic Partner: antisipasi masalah sebelum terjadi

Alasannya karena kebanyakan orang mengira bahwa selama mereka ngerjain tugas dengan baik, itu udah cukup. Padahal “ngerjain tugas dengan baik” itu baru level paling dasar. Begitu lo paham di level mana lo sekarang dan apa yang harus lo lakukan untuk naik, lo bisa jadi jauh lebih valuable di mata atasan dan organisasi lo.

Ketika gue jadi people manager 8 tahun lalu, gue underestimate betapa sulitnya membangun tim yang high-performing. Dari situ gue belajar lewat banyak leadership workshops, ribuan jam podcast, dan langsung gue terapkan ke tim gue.

Di episode ini, gue mau share pendekatan yang juga gue share di corporate workshop program gue, supaya lo gak perlu buang waktu bertahun-tahun trial and error.

Let’s dive in!

Level lo di kantor bukan ditentuin sama job title, tapi sama value add yang lo berikan tanpa diminta.

Biar bisa naik level kontribusi, lo perlu paham dulu beberapa kesalahan umum yang sering terjadi:

Kesalahan 1: Nunggu disuruh baru bergerak. Banyak orang berpikir selama mereka responsif terhadap instruksi, itu udah oke. Padahal itu bare minimum. Lo cuma dianggap bisa diandalkan, belum dianggap valuable.

Kesalahan 2: Solve masalah sendiri tanpa eskalasi. Ada orang yang udah mulai proaktif, tapi malah maksa selesaiin semuanya sendiri. Ketika masalahnya di luar kapasitas, mereka gak eskalasi ke atasan. Ini justru bisa bikin masalah makin besar.

Kesalahan 3: Gak punya gambaran ke depan. Lo sibuk di day-to-day tapi gak pernah mikirin apa yang bakal terjadi 3-6 bulan ke depan. Lo reaktif, bukan proaktif.

Orang cenderung bikin kesalahan ini karena mereka gak pernah dikasih tau bahwa kontribusi itu punya level. Mereka pikir kerja keras sama dengan kerja bernilai tinggi. Akibatnya, mereka stuck di posisi yang sama dan bingung kenapa kariernya gak bergerak.

So, here’s how to fix it:

Step 1: Kuasai Level Order Taker Dulu

Langkah pertama untuk naik level kontribusi adalah pastikan lo solid di fondasi. Lo dikasih kerjaan sama bos lo, lo kerjain, update progress, selesai, dan siap terima tugas baru.

Banyak orang pengen loncat ke level yang lebih tinggi tapi belum bisa diandalkan di hal-hal basic. Kalau lo masih sering telat update progress atau hasil kerja lo belum konsisten, fokus dulu di sini.

Misalnya, atasan lo minta lo bikin laporan mingguan. Jangan cuma selesaiin, tapi pastikan hasilnya rapi, tepat waktu, dan lo proaktif update tanpa harus ditanya.

Cara lo tahu masih di level ini?

Kalau lo bingung harus ngerjain apa tanpa adanya arahan dari atasan lo sama sekali, lo masih di sini.

Takeaway: Jadilah orang yang bisa diandalkan dulu. Itu tiket masuk lo ke level berikutnya.

Step 2: Naik Jadi Problem Solver

Langkah selanjutnya adalah mulai identify masalah yang terjadi dalam eksekusi dan solve itu tanpa harus disuruh.

Kesalahan yang sering terjadi di sini adalah orang berpikir problem solver berarti harus bisa menyelesaikan semuanya sendiri. Padahal bukan. Ketika ada masalah yang lo gak bisa solve sendiri, lo secara proaktif eskalasi ke atasan lo dan minta bantuan, setelah lo berusaha memecahkannya sendiri.

Contohnya, lo lagi handle project dan nemu bottleneck di tim sebelah. Alih-alih nunggu atasan lo yang notice, lo langsung angkat isu ini, jelaskan apa yang udah lo coba, dan minta arahan.

Cara lo tahu udah di level ini?

Lo udah tau apa yang harus lo kerjain, tapi biasanya gak kebayang roadmap dalam waktu 3 sampai 6 bulan ke depan.

Takeaway: Jangan cuma kerjain tugas, tapi solve masalah yang muncul di sepanjang jalan. Itu yang bikin lo lebih valuable.

Step 3: Jadi Strategic Partner

Level tertinggi adalah jadi perpanjangan tangan buat bos lo. Lo gak cuma solve problem, tapi lo antisipasi problem yang bakal datang. Lo ngasih rekomendasi gimana caranya mencegah problem tersebut terjadi, dan kalau kejadian, apa backup plan yang kita punya. Bahkan lo bisa ngeliat peluang baru yang gak dilihat sama temen-temen lo lainnya.

Banyak orang gak sampai di level ini karena mereka terlalu sibuk di operasional harian. Mereka gak pernah ngangkat kepala untuk lihat bigger picture.

Misalnya, lo notice tren di industri yang bisa jadi ancaman buat tim lo 6 bulan ke depan. Lo datang ke atasan bukan cuma dengan masalahnya, tapi dengan rekomendasi dan opsi solusi.

Cara lo tahu udah di level ini?

Lo udah sering banget diajak meeting-meeting sama atasan lo untuk ngebahas hal-hal yang lebih besar.

Takeaway: Strategic partner berpikir selangkah di depan. Lo bukan cuma eksekutor, lo jadi mitra berpikir buat atasan lo.

Let’s recap

Jadi, kita udah bahas bahwa kebanyakan orang stuck di level kontribusi yang sama karena gak tau bahwa ada 3 level: Order Taker, Problem Solver, dan Strategic Partner.

Framework-nya sederhana: naik dari sekadar ngerjain tugas, ke solve masalah, sampai akhirnya antisipasi masalah dan lihat peluang baru.

Kuncinya ada di 3 step: kuasai fondasi, mulai proaktif solve masalah, dan berpikir selangkah di depan atasan lo.

Sebagai next step, gue tantang lo untuk jawab satu pertanyaan ini:

“Minggu ini, apa satu hal yang bisa gue lakukan tanpa disuruh, yang bakal bikin atasan gue bilang ‘nice, gue gak perlu mikirin ini lagi’?”

Reply email ini karena gue baca semua balasan lo

This week, gue mau bahas soal imposter syndrome.

Let me start with this

Imposter syndrome itu bukan musuh lo.

Imposter syndrome adalah bukti lo sedang berkembang.

The reason imposter syndrome biasanya bikin orang stuck adalah karena mereka interpret it sebagai sign bahwa mereka enggak capable.

Padahal imposter syndrome adalah tanda bahwa lo putting yourself in situations yang melebihi comfort zone lo.

That’s exactly where growth happens.

Begitu lo paham bahwa imposter syndrome bukan tentang capability tapi tentang perception vs. reality gap, segalanya berubah.

Lo enggak akan spent countless hours convince diri sendiri.

Lo akan langsung fokus: “Oke, apa yang bisa gue lakuin buat deliver dengan terbaik?”

Sekalipun selama 4 tahun ini gue deliver 60+ workshops dengan satisfaction score 9,5, gue masih sering merasakan imposter syndrome, terutama kalau gue deliver training di depan orang-orang yang jauh lebih senior.

Dari sinilah gue belajar gimana caranya bisa mengalahkan rasa takut gue dan deliver yang terbaik buat pesertar tarining gue.

In this episode, gue akan share 3 proven steps yang gue pakai dan yang bisa lo practice mulai minggu ini juga.

Let’s dive in!

Step 1: Reframe Imposter Syndrome as a Positive Sign

The very first step untuk overcome imposter syndrome adalah change how you interpret it.

Kenapa ini penting? Karena interpretation lo determine action lo. Kalau lo think imposter syndrome = enggak capable, lo enggak akan move. Tapi kalau lo think imposter syndrome = proof you’re growing, lo akan approach it totally different.

The myth yang bikin orang stuck adalah mereka pikir kalau bener-bener capable, mereka enggak akan feel imposter syndrome. Tapi truth is? Imposter syndrome dan growth adalah linked. You can’t grow without some level of discomfort.

Reframe ini:

Instead of: “Aduh gue merasa imposter syndrome, berarti gue enggak cocok”

Think: “Gue merasa imposter syndrome, berarti gue pushing diri gue ke place yang unfamiliar, that’s exactly where growth happens.”

Contohnya: 4 tahun lalu waktu gue baru full-time ngisi training, gue deliver training pertama kali di depan orang-orang senior jauh lebih senior dari gue. Umur mereka 40-50 tahun, gue masih 30-an, mereka udah kerja jauh lebih lama. Gue beneran merasa kayak “siapa gue sih? Mereka bakal judge gue.”

Then gue realize: mereka invite gue buat deliver. Perusahaan mereka percaya gue bisa do this. So instead of overthink perception, gue fokus: “Okay, apa yang bisa gue deliver sebaik-baiknya?”

Pas gue liat hasil feedbacknya

Gue dapat rating 9,9 dari 10.

Gue ngomong gini bukan buat pamer.

Gue mau make a point bahwa kadang kita yang terlalu keras dalam menilai diri kita sendiri. So give ourselves some credit for doing the best.

Takeaway: Imposter syndrome? It’s a feature, not a bug. It means you’re in the right zone uncomfortable enough to grow, but not so uncomfortable you break. Be proud of that. Celebrate it. Because it means you’re exactly where you need to be.

Step 2: Focus on Value You Can Give, Not Perception You Create

The next step untuk overcome imposter syndrome adalah completely shift your focus.

Kenapa? Karena imposter syndrome thrives ketika lo obsessed dengan “what will people think.” But the moment lo shift focus ke “what value can I create,” imposter syndrome loses power.

The myth di sini adalah orang pikir kayak “kalau orang judge gue, gue bakal hancur.” Tapi sebenernya? Lo enggak bisa control perception orang. Yang lo bisa control? Value yang lo deliver.

Caranya: When you get invited to speak, teach, lead something, ask yourself: “Apa yang bisa gue give ke orang-orang ini?” Not “what will they think of me?”

Shift dari focus ke diri ke focus ke mereka.

Contohnya: Gue diundang jadi pembicara.

Old me: “wah mereka seniornya banyak, mereka bakal judge gue, gue takut salah ngomong.”

New me: “oke, apa yang bisa gue share yang actually valuable buat mereka?”

Different focus = different energy = different result.

Takeaway: Stop trying to control perception. Start trying to maximize value. Imposter syndrome emerge from self-focus. It disappears when you’re focused on contribution.

Step 3: Prepare Intensely, Then Execute & Learn

Finally, the last step untuk overcome imposter syndrome adalah preparation + action.

Kenapa? Karena imposter syndrome disappears fastest ketika lo execute dan succeed. Not dari thinking, tapi dari doing.

Orang pikir kalau beneran siap, imposter syndrome bakal hilang dulu baru execute. Kenyataannya lo execute dulu, imposter syndrome disappear di tengah execution.

Caranya:

1. Prepare sebaik-baiknya. Bikin material, practice, rehearsal. Do the work. When you’re prepared, confidence automatically rise bukan karena “gue percaya diri,” tapi karena “gue udah ready.”

2. Execute. When it’s time, you just do it. Jangan overthink. You prepared, now deliver your best.

3. Learn from feedback. Kalau hasilnya enggak sempurna? Great. Itu data. That’s how you improve next time.

Contohnya: Gue prepare modulnya, latihan berkali-kali, then gue deliver. Waktu gue deliver, gue fokus ke audience gimana caranya gue deliver yang terbaik, gimana caranya gue ngasih value.

Takeaway: Preparation breeds confidence. Execution breeds evidence. Together, they kill imposter syndrome faster than any mindset hack. So prepare, execute, learn, repeat. That’s the formula.

Let’s recap

Jadi, kita udah discuss bahwa:

The problem: Lo feel imposter syndrome, interpret it as “gue enggak capable,” dan instead of moving forward, lo stuck di overthinking cycle.

The framework: Reframe (it’s a positive), refocus (to value, not perception), then prepare + execute (to get evidence).

The steps:

1. Recognize imposter syndrome = you’re pushing yourself into growth zone

2. Shift focus dari “what will they think” ke “what value can I give”

3. Prepare intensely, then execute, then learn from results repeat

Now ask yourself this:

Apa opportunity atau challenge yang lo feel imposter syndrome paling strong? (Bisa presentation, leadership role, skill yang mau lo develop, anything.)

Untuk opportunity/challenge itu:

1. Reframe: Why is this actually a GOOD place for me to grow?

2. Refocus: What value can I create or contribute in this situation? (Not: what will they think)

3. Prepare: What’s ONE thing I can do this week to prepare better?

Write it down. Take action. Report back.

Because imposter syndrome doesn’t disappear from thinking. It disappears from evidence. And evidence comes from action.

Jangan tunggu sampai lo “feel ready.” You’ll never feel fully ready. Just prepare, execute, learn.

Reply me with your answer :)

Let’s go.

Vicario

Minggu ini gue mau bahas topik yang sering bikin manager baru pusing:

Gimana caranya ngajarin tim tanpa ribet dan bikin mereka mandiri

Gue yakin lo pernah ada di situasi ini: bawahan lo salah atau miss, terus lo mikir

“Ah ribet negur-negur, mending gue benerin aja deh.”

Lebih cepet, lebih gampang, ga perlu drama.

Tapi tanpa sadar, kebiasaan ini bikin lo stuck jadi “super helper” yang harus ngurusin semuanya.

I’m Hiring

Sebelum bahas itu, gue mau info kalau gue lagi hiring Executive Assistant.

Role ini akan kerja bareng sama gue setiap hari.

Gue super demanding sebagai atasan jadi silakan apply kalau lo lagi butuh tantangan.

Gue jamin lo akan belajar banyak.

Kalau lo berminat / tau orang yang berminat, langsung aja apply disini.

Apply as EA for Vicario

Now back to today’s topic

Kenapa topik ini penting?

Karena banyak manager baru yang mikir benerin sendiri itu lebih efisien. Padahal jangka panjangnya, lo malah bikin tim lo bergantung sama lo dan lo sendiri ga bisa fokus ke kerjaan yang lebih strategis.

Tapi begitu lo paham cara ngajarin tim dengan efektif, lo bisa punya tim yang mandiri, produktif, dan ga bikin lo overwhelmed.

Selain delivering workshop ke klien, gue craft strategic direction perusahaan gue, translate jadi plan, dan enable tim gue untuk execute dengan standard kualitas tinggi.

Dengan jadi leader sendiri, gue punya pemahaman mendalam tentang tantangan yang dialami sama peserta workshop gue. Makanya gue bisa kasih solusi yang praktis dan langsung bisa dipake.

Di episode ini, gue akan share approach yang sama yang gue ajarkan di corporate workshop program gue.

Let’s dive in!

Kesalahan yang Sering Terjadi

Biar bisa punya tim yang mandiri, lo perlu hindari beberapa kesalahan umum ini:

Kesalahan #1: Selalu benerin sendiri

“Ribet negur-negur, mending langsung gue benerin.”

Kedengarannya lebih efisien, tapi sebenernya lo cuma menunda masalah. Tim lo ga belajar, dan lo bakal stuck ngurusin hal yang sama berulang kali.

Kesalahan #2: Ga ada sistem transfer knowledge

Lo ngajarin cuma pas lagi kepepet atau mood. Hasilnya? Tim lo bingung, ga konsisten, dan akhirnya balik lagi minta tolong lo.

Kesalahan #3: Emergency sama learning time ga dibedain

Semua situasi dianggep emergency, jadi lo selalu mode “gue aja yang kerjain.” Padahal ga semua situasi butuh lo turun tangan langsung.

Alasan kenapa kesalahan ini sering terjadi? Karena benerin sendiri memang lebih cepat di jangka pendek. Tapi akibatnya, tim lo ga pernah belajar mandiri dan lo stuck jadi bottleneck di semua proses.

Step 1: Setup Regular Check-in untuk Project Baru

Langkah pertama adalah investasi waktu untuk ngajarin tim lo dengan terstruktur.

Caranya gimana?

Ketika lo assign project baru ke tim lo, setup regular check-in. Misalnya 30 menit setiap hari untuk discuss progress dan help mereka learn.

Yang penting: tetap dia yang take responsibility. Kalau dia salah, dia yang harus perbaikin dengan guidance lo.

Contoh konkret:

“Kita kedepannya akan ngerjain project X. Lo yang pegang projectnya ya, tapi kita ketemu 30 menit setiap hari untuk bahas progress dan gue bantu kalau lo stuck di mana.”

Dengan cara ini, lo ga cuma delegasi task, tapi juga invest waktu untuk skill development tim lo.

Step 2: Establish Emergency Protocol

Tapi gimana kalau situasinya emergency?

Misalnya setengah jam lagi harus presentasi ke klien, tapi bawahan lo ada kesalahan krusial.

Di situasi kayak gini, lo boleh turun tangan. Tapi dengan syarat: lo kasih tahu bahwa ini exception, bukan rule.

Cara komunikasinya:

“Oke, this time gue beresin. Tapi lo lihat ya cara gue ngeberesinnya, jadi kalau next time ini terjadi, lo bisa handle sendiri.”

Atau kalau remote:

“Gue kerjain sekarang biar lo aman buat presentasi. Habis presentasi kita ngobrol supaya next time lo bisa ngerjainnya sendiri.”

Intinya: emergency boleh, tapi harus dijadiin learning moment.

Step 3: Build Habit Transfer Knowledge

Langkah terakhir adalah konsisten transfer knowledge, bukan cuma sekali-kali.

Treat ini sebagai investasi. Lo invest waktu sekarang supaya kedepannya hidup lo jadi lebih mudah.

Tim lo jadi mandiri, lo ga perlu micromanage, dan lo bisa fokus ke hal-hal yang lebih strategis.

Key mindset:

Setiap kali lo benerin sesuatu sendiri, tanya:

“Apakah ini emergency yang genuine, atau gue cuma malas ngajarin?”

Kalau bukan emergency, ambil waktu untuk ngajarin. Slow is smooth, smooth is fast.

Let’s Recap

Jadi kita udah bahas:

Problem: Manager yang nggak enakan dan lebih milih benerin sendiri daripada negur atau ngajarin tim

Framework: Investasi waktu untuk transfer knowledge dengan terstruktur

Steps:

1. Setup regular check-in untuk project baru

2. Establish emergency protocol yang jelas

3. Build habit transfer knowledge secara konsisten

Next step yang gue sarankan:

Pilih satu project yang akan lo assign ke tim lo minggu depan. Setup regular check-in 30 menit setiap hari selama seminggu pertama. Liat bedanya gimana.

Best of luck buddy!

Tertarik buat belajar lebih lanjut sama gue?

Ada dua alternatif yang lo punya

Corporate Training Program

Gue udah deliver leadership dan communication training buat manager di 60+ perusahaan seperti BRI, GoTo, Paragon, dan Pertamina.

Kalau lo merasa konten ini bermanfaat, lo bisa explore undang gue buat ngisi di kantor lo.

Cari tahu programnya di sini

Buku SOLID Skills

Di buku ini gue share fondasi kesuksesan karier di masa depan dunia kerja melalui 5 skill paling utama yaitu: Strategic Thinking, Operational Excellence, Learning Agility, Influential Communication, dan Digital Mindfulness.

Pesan di sini

Minggu ini gue mau bahas tentang dilema yang sering bikin manager overthinking: gimana caranya handle bawahan yang lebih jago dari kita?

Bayangin situasi ini: Lo punya anak buah yang jago banget, pintar, potensial tinggi. Lo pengen banget naikin dia. Tapi ada satu pikiran yang ganggu terus:

“Kalau gue naikin dia, nanti gue yang kedepak”

Kedengeran familiar? Gue yakin banyak yang pernah ngerasain situasi ini.

Kenapa banyak manager stuck di mindset ini?

Kebanyakan manajer mikir kalau kesuksesan mereka itu diukur dari seberapa “irreplaceable” mereka di posisi saat ini. Jadi ketika ada anak buah yang mulai lebih kompeten, mereka ngeliatnya sebagai ancaman, bukan kesempatan.

Padahal, ini sebenarnya adalah mimpi setiap manager yang visioner.

Tapi begitu lo paham bahwa punya tim yang lebih kompeten dari lo itu justru membuka pintu ke level berikutnya, lo bakal ngeliat situasi ini dengan cara yang completely berbeda.

Setelah ngobrol sama ratusan manager di berbagai workshop gue, gue bisa bilang lo bukan satu-satunya yang struggle sama dilema ini. Bahkan manager senior pun kadang masih kepikiran hal yang sama.

Di episode ini, gue akan share perspektif yang biasa gue ajarkan di corporate workshop programs gimana caranya lo bisa memanfaatkan situasi ini jadi win-win solution, bukan lose-lose scenario.

Let’s dive in!

Reframe Perspektif Lo

Sebelum kita bahas solusinya, lo perlu ubah dulu cara pandang lo terhadap situasi ini.

Kesalahan #1: Mikir “irreplaceable” = Kesuksesan

Banyak manager yang merasa sukses ketika mereka jadi satu-satunya orang yang bisa handle tim atau project mereka. Padahal ini justru tanda lo stuck, bukan sukses.

Kesalahan #2: Ngeliat Anak Buah yang Kompeten Sebagai Ancaman

Ketika lo ngeliat anak buah yang jago sebagai kompetitor, lo justru menghambat pertumbuhan tim dan diri lo sendiri.

Kesalahan #3: Nahan Perkembangan Tim Demi Keamanan Posisi

Ini yang paling fatal. Lo ngorbanin potensi tim lo demi rasa aman yang semu.

Kenapa mindset ini berbahaya? Karena lo jadi terjebak di posisi yang sama bertahun-tahun, tim lo gak berkembang, dan lo kehilangan kesempatan untuk naik level.

3 Opsi Ketika Tim Lo Lebih Kompeten

Opsi #1: Lo Naik Lagi

Ini sebenarnya adalah scenario terbaik. Ketika tim lo udah bisa lebih kompeten, artinya lo bebas untuk melakukan hal lain.

Lo bisa fokus mikirin proyek-proyek yang lebih strategis dan bantu atasan lo. Dan kalau lo beruntung, posisi di atas lo kosong dan lo bisa mengisi juga.

Bayangin, selama ini lo sibuk dengan operational day-to-day. Begitu tim lo udah solid, lo punya bandwidth untuk contribute di level yang lebih tinggi.

Takeaway: Tim yang kompeten = tiket lo untuk naik level.

Opsi #2: Lo Pindah Tim

Bosen nggak sih kadang-kadang udah ngerjain kerjaan yang sama bertahun-tahun? Nah, sekarang akhirnya lo bisa cabut dari tim lo tanpa tim lo bakal berantakan karena ada orang yang bisa lo percaya.

Lo bisa explore project atau divisi lain yang mungkin lebih sesuai sama interest atau development path lo.

Takeaway: Successor yang solid = kebebasan untuk explore peluang baru.

Opsi #3: Lo Cabut

Yep, lo baca dengan benar. Lo dapat kesempatan untuk ngerjain proyek lain yang mungkin lebih cocok buat lo, bahkan di company lain.

Kalau memang culture atau opportunity di company lo terbatas, lo bisa pindah dengan tenang karena tim lo gak bakal collapse.

Takeaway: Strong successor = exit strategy yang smooth.

Let’s Recap

Jadi sejauh ini kita udah bahas bahwa:

• Punya anak buah yang lebih kompeten itu bukan ancaman, tapi kesempatan

• Ada tiga opsi yang bisa lo ambil: naik, pindah tim, atau cabut

• Ketiga opsi ini sama-sama positif buat career development lo

Coba reflect sekarang: Apakah lo udah actively develop successor? Kalau belum, mulai sekarang invest waktu untuk coaching dan mentoring anak buah lo yang paling potensial.

Karena pada akhirnya, kesuksesan lo sebagai manajer bukan diukur dari seberapa irreplaceable lo, tapi dari seberapa solid tim yang lo tinggalin.

Best of luck!

Tertarik buat belajar lebih lanjut sama gue?

Ada dua alternatif yang lo punya

Corporate Training Program

Gue udah deliver leadership dan communication training buat manager di 60+ perusahaan seperti BRI, GoTo, Paragon, dan Pertamina.

Kalau lo merasa konten ini bermanfaat, lo bisa explore undang gue buat ngisi di kantor lo.

Cari tahu programnya di sini

Buku SOLID Skills

Di buku ini gue share fondasi kesuksesan karier di masa depan dunia kerja melalui 5 skill paling utama yaitu: Strategic Thinking, Operational Excellence, Learning Agility, Influential Communication, dan Digital Mindfulness.

Pesan di sini

Minggu ini gue mau bahas topik yang sering bikin manajer frustrasi: Gimana caranya dapet feedback jujur dari tim?

Pernah nggak lo nanya ke tim,

“Menurut lo gimana gue jadi manajer lo?” terus jawabnya cuma

“Oke, baik, bagus”?

Rasanya kayaklo dapet jawaban template yang nggak ada artinya sama sekali.

The real issue is: Bukan karena tim lo nggak punya pendapat. Mereka punya. Cuma mereka sungkan ngomong langsung ke lo.

Kenapa? Karena ada power dynamics.

Lo adalah bos mereka. Dan secara natural, orang akan mikir dua kali sebelum ngomong sesuatu yang bisa bikin bos mereka tersinggung.

Tapi kalau lo udah paham cara yang bener minta feedback, lo bisa dapet insight berharga yang bikin lo jadi leader yang lebih efektif.

Selain ngasih workshop ke klien, gue juga punya beberapa anggota tim. Ini strategi yang gue pakai di company gue untuk bisa bikin mereka speak up kalau ada feedback buat gue.

Let’s dive in!

Kesalahan Fatal dalam Minta Feedback

Kebanyakan manajer bikin satu kesalahan besar: mereka minta feedback dengan cara yang terlalu general dan vague.

Contohnya kayak gini:

“Menurut lo gimana gue jadi manajer lo?”

“Ada masukan nggak buat gue?”

“Feedback dong tentang leadership style gue”

Kenapa ini nggak efektif?

Pertama, pertanyaan terlalu luas. Tim lo bingung harus jawab dari mana.

Kedua, lo belum kasih “safety net” buat mereka ngomong jujur. Mereka takut kalau lo bakal defensif atau malah tersinggung.

Akibatnya? Lo stuck dapet feedback yang surface-level aja. Nggak ada substance, nggak membantu lo bertumbuh.

Teknik yang Bener Minta Feedback

Step 1: Akui dulu kekurangan lo secara spesifik

Jangan mulai dengan pertanyaan umum. Mulai dengan mengakui area yang lo tau lo butuh improvement.

Contoh:

“Halo tim, gua lagi berusaha untuk menjadi leader yang lebih banyak mendengar. Kalian ada advice nggak, gimana caranya supaya gua bisa menjadi pendengar yang lebih baik?”

Kenapa ini works?

Karena lo udah:

1. Spesifik - Tim lo tau persis lo minta feedback soal apa

2. Vulnerable - Lo udah admit kalau lo punya area yang perlu diperbaiki

3. Safe - Tim lo nggak takut lo bakal defensif, karena lo udah sadar duluan

Takeaway: Vulnerability lo sebagai leader justru bikin tim lebih comfortable ngasih feedback jujur.

Step 2: Buat pertanyaan yang actionable

Jangan cuma nanya “Apa yang kurang?” Tapi tanya

“Gimana caranya gue bisa lebih baik?”

Ini bikin tim lo fokus ke solusi, bukan cuma kritik. Mereka jadi lebih semangat ngasih masukan karena merasa kontribusi mereka ada impact.

Takeaway: Frame pertanyaan lo dengan fokus ke improvement, bukan judgment.

Step 3: Follow up dengan action

Kalau udah dapet feedback, tunjukkan kalau lo seriously consider dan implement feedback mereka.

Misalnya di one-on-one berikutnya, lo bisa bilang:

“Kemarin lo bilang gue perlu lebih banyak dengerin sebelum ngasih solusi. Gue udah coba praktekin minggu ini. Menurut lo gimana? Udah lebih baik atau belum?”

Takeaway: Ketika tim lo lihat feedback mereka actually dipake, mereka akan makin terbuka ngasih feedback di masa depan.

Let’s recap

Jadi sejauh ini kita udah bahas:

• Masalahnya: Minta feedback dengan cara yang terlalu general bikin tim sungkan ngasih jawaban jujur

• Framework: Acknowledge kekurangan lo dulu, terus minta feedback yang spesifik dan actionable

• Steps:

  1. Akui area improvement lo secara spesifik

  2. Frame pertanyaan dengan fokus ke solusi

  3. Follow up dengan implementasi nyata

As the next step, gue saranin lo coba teknik ini di one-on-one berikutnya. Pilih satu area yang lo tau lo perlu improve, terus practice minta feedback dengan cara yang gue share tadi.

Best of luck!

Tertarik buat belajar lebih lanjut sama gue?

Ada dua alternatif yang lo punya

Corporate Training Program

Gue udah deliver leadership dan communication training buat manager di 60+ perusahaan seperti BRI, GoTo, Paragon, dan Pertamina.

Kalau lo merasa konten ini bermanfaat, lo bisa explore undang gue buat ngisi di kantor lo.

Cari tahu programnya di sini

Buku SOLID Skills

Di buku ini gue share fondasi kesuksesan karier di masa depan dunia kerja melalui 5 skill paling utama yaitu: Strategic Thinking, Operational Excellence, Learning Agility, Influential Communication, dan Digital Mindfulness.

Pesan di sini

Minggu ini gue mau bahas tentang tanda-tanda lo belum solid sebagai manager.

Ada tiga hal yang sering gue temuin:

• Sering ngeluh atasan maunya gak jelas

• Capek banget sama politik kantor

• Males ngurusin drama anak buah

Alasannya karena banyak manager mikir kalau pekerjaan utama mereka itu cuma soal eksekusi task dan mencapai target.

Padahal peran manager jauh lebih kompleks dari itu.

Tapi begitu lo paham kalau managing people, politics, dan ambiguitas itu adalah CORE job lo sebagai manager, lo akan punya mindset yang beda dalam menghadapi tantangan-tantangan ini.

Setelah delivering leadership workshop di 60+ perusahaan, gue bisa bilang lo gak sendirian menghadapi challenge ini. Di episode ini, gue akan breakdown apa yang biasa gue ajarkan di corporate workshop programs supaya lo bisa jadi manager yang lebih solid.

Let’s dive in!

Kesalahan Mindset yang Bikin Manager Gak Solid

Sebelum kita bahas cara mengatasinya, penting banget untuk tau dulu kesalahan mindset yang sering bikin manager stuck:

Kesalahan #1: Mikir kalau managing itu cuma soal task dan target

Banyak manager yang baru naik dari individual contributor masih carry mindset yang sama. Mereka fokus ke output dan melupakan pentingnya people management.

Kesalahan #2: Menganggap politics dan drama itu gangguan

Padahal ini adalah realita kerja di organisasi manapun. Resistance, conflict, dan people issues itu bukan bug, tapi feature dari pekerjaan manager.

Kesalahan #3: Expect semua hal jelas dari atas

Manager yang belum solid sering nunggu clarity dari atasan. Padahal tugas lo justru menciptakan clarity itu.

Alasan kenapa manager sering terjebak di sini adalah karena transisi dari IC ke manager itu gak mudah.

Skills yang bikin lo sukses sebagai IC belum tentu bikin lo sukses sebagai manager.

Dan akibatnya, mereka stuck di fase frustrasi dan burnout.

Jadi, ini cara memperbaikinya:

Reframe #1: Atasan Lo Maunya Gak Jelas? Itu Job Lo untuk Klarifikasi

Manager yang solid paham kalau tugas mereka adalah menjembatani gap antara visi atasan dengan realita di lapangan.

Masalahnya, banyak manager yang cuma terima arahan mentah-mentah tanpa klarifikasi. Atau sebaliknya, langsung complain tanpa berusaha memahami konteksnya.

Yang harus lo lakukan:

Actively seek clarity dengan bertanya pertanyaan yang tepat:

“Apa konteks di balik keputusan ini?”

“Apa prioritas utamanya?”

“Gimana success metrics-nya?”

Contohnya:

Atasan lo bilang “Quarter ini kita harus growth aggressive.” Instead of bingung sendiri, lo tanya:

“Apakah fokusnya ke acquire customer baru atau retain yang existing? Kalau ada trade-off antara speed dan quality, mana yang lebih penting?”

Lo gak bisa expect semua hal udah jelas dari atas. Manager solid proaktif menciptakan clarity.

Reframe #2: Politik Kantor Bukan Gangguan, Tapi Skill yang Perlu Lo Kuasai

Step kedua adalah nerima kalau navigasi politics dan cross-functional collaboration itu CORE skill manager.

Myth-nya adalah kalau lo fokus deliver results aja, semua orang bakal respect lo.

Padahal kenyataannya, lo butuh influence, relationship, dan political savviness untuk achieve goals.

Yang harus lo lakukan:

• Build relationship sebelum lo butuh mereka.

• Pahami agenda dan incentive tiap stakeholder.

• Cari win-win solution ketimbang zero-sum mentality.

Contohnya:

Lo butuh support dari tim Product untuk prioritize feature request. Instead of langsung demand, lo approach dengan:

“Gue tau lo punya banyak competing priorities. Gimana kalau kita align dulu what success looks like untuk both teams?”

Manager solid gak ngelihat politics sebagai masalah, tapi sebagai cara kerja di organisasi.

Reframe #3: Drama Anak Buah Adalah Tanggung Jawab Lo, Bukan Gangguan

Step terakhir adalah mengubah mindset dari ‘kenapa gue harus ngurusin ini’ jadi ‘ini kesempatan gue untuk develop team’.

Kesalahannya adalah banyak manager yang prioritize task over people.

Mereka males dealing dengan resignation, demotivasi, atau conflict karena dianggap time-consuming.

Yang harus lo lakukan:

• Invest waktu untuk understand what’s happening.

• Create safe space untuk team members share concerns.

• Address issues sebelum jadi lebih besar.

Contohnya:

Anak buah lo performance-nya turun. Instead of langsung marah-marah, lo schedule 1-on-1:

“Gue notice ada perubahan. Is everything okay? Ada yang bisa gue bantu?”

Team lo adalah asset terbesar lo. Ngurusin ‘drama’ mereka bukan distraction, it’s the job.

Let’s Recap

Jadi sejauh ini kita udah bahas kalau:

• Tanda-tanda lo belum solid sebagai manager: ngeluh atasan gak jelas, capek sama politik, males urusin drama

• Framework untuk jadi lebih solid: reframe mindset dari “gangguan” jadi “core responsibility”

• Tiga area yang perlu direframe: clarity seeking, political navigation, people management

As the next step: Pilih satu area yang paling challenging buat lo saat ini, dan tanya diri lo:

“Gimana kalau gue lihat ini bukan sebagai masalah, tapi sebagai kesempatan untuk grow sebagai manager?”

Best of luck!

Tertarik buat belajar lebih lanjut sama gue?

Ada dua alternatif yang lo punya

Corporate Training Program

Gue udah deliver leadership dan communication training buat manager di 60+ perusahaan seperti BRI, GoTo, Paragon, dan Pertamina.

Kalau lo merasa konten ini bermanfaat, lo bisa explore undang gue buat ngisi di kantor lo.

Cari tahu programnya di sini

Buku SOLID Skills

Di buku ini gue share fondasi kesuksesan karier di masa depan dunia kerja melalui 5 skill paling utama yaitu: Strategic Thinking, Operational Excellence, Learning Agility, Influential Communication, dan Digital Mindfulness.

Pesan di sini

Minggu ini gue mau bahas tentang situasi yang sering dialami sama manager:

Gimana cara ngasih feedback ke bawahan yang rajin tapi kurang kompeten?

Gue tau ini tricky banget. Di satu sisi, lo appreciate effort mereka. Di sisi lain, hasil kerja mereka belum sesuai ekspektasi.

Yang bikin challenging, lo juga ga mau demotivasi mereka atau bikin mereka down.

Kita sering mikir kalau rajin itu udah cukup. Padahal di dunia kerja, effort aja ga cukup. Kita juga butuh competence. Tapi begitu lo paham cara menyampaikan feedback dengan konstruktif, lo bisa bantu tim member lo untuk berkembang tanpa harus sacrificing relationship atau motivasi mereka.

Setelah deliver workshop leadership ke 60+ perusahaan dengan nilai kepuasan 9.5, gue bisa bilang lo bukan satu-satunya yang kesulitan dengan situasi ini. Banyak manager yang bingung gimana cara ngomongnya tanpa bikin bawahan mereka merasa diserang atau kehilangan motivasi.

Di episode ini, gue akan jelaskan apa yang biasa gue ajarkan di program corporate workshop supaya lo bisa tangani situasi ini dengan lebih percaya diri.

Let’s dive in!

3 Kesalahan Umum Manager Ketika Ngasih Feedback

Sebelum kita bahas caranya, let me share dulu kesalahan-kesalahan yang sering terjadi:

Kesalahan #1: Menunda-nunda pembicaraan
Banyak manager yang ngerasa ga enak hati, jadi mereka tunda terus pembicaraan ini. Padahal makin lama ditunda, makin awkward jadinya.

Kesalahan #2: Langsung fokus ke solusi tanpa mengakui usaha
Manager langsung bilang “Lo harus improve ini itu” tanpa appreciate dulu usaha yang udah dilakukan.

Kesalahan #3: Ngobrol di tempat umum atau via chat
Feedback sensitif kayak gini butuh setting yang proper dan personal.

Alasan kenapa kesalahan ini sering terjadi adalah karena kita ga nyaman dengan difficult conversations. Dan akibatnya, tim member kita tetap stuck di performa yang sama, bahkan bisa jadi demotivasi karena merasa effort mereka ga dihargai.

Step 1: Set Up One-on-One Meeting

Langkah pertama adalah ajak ngobrol one-on-one. Jangan di grup chat, jangan di depan tim, dan jangan sambil jalan.

Kenapa penting?

Karena ini tentang respect. Ketika lo kasih feedback di setting yang private, tim member lo akan lebih terbuka dan mau mendengar.

Contohnya:

“Gue pengen ngobrol sama lo, ada waktu ga buat one-on-one minggu ini?”

Keep it simple dan professional. Ga perlu bikin mereka anxious dengan bilang

“Ada yang penting banget nih”.

Step 2: Mulai dengan Clarity

Ketika udah ketemu, langsung to the point tapi tetap dengan empati. Jangan bertele-tele.

Template yang bisa lo pakai:

“Gue pengen ngobrol sama lo karena performance lo saat ini belum sesuai dengan ekspektasi.”

Penting banget untuk jelas dari awal supaya mereka tau ini percakapan serius. Tapi jangan lupa, sampaikan dengan tenang dan membangun.

Yang perlu dihindari: Jangan mulai dengan

“Lo rajin sih, TAPI...”

Kata “tapi” akan menghapus semua hal positif yang lo bilang sebelumnya.

Step 3: Kolaboratif Problem-Solving

Setelah lo sampaikan situasinya, ajak mereka untuk bareng-bareng cari solusi.

Kalimat yang bisa dipakai:

“Yuk kita bahas bareng gimana caranya supaya lo bisa lebih meet ekspektasi. Pertama, mari kita pahami dulu ekspektasinya di mana. Terus kira-kira saat ini challenge-nya apa, dan gimana kita bisa bareng-bareng untuk improve.”

Approach ini powerful karena:

• Lo ga terlihat menyerang

• Anggota tim merasa terlibat dalam solusi

• Lo bisa dapet insight tentang challenge yang mungkin ga lo ketahui sebelumnya

Let’s Recap

Jadi, untuk ngasih feedback ke bawahan yang rajin tapi kurang kompeten:

1. Set up one-on-one meeting yang proper

2. Sampaikan dengan jelas tentang gap antara performa dan ekspektasi

3. Kolaboratif dalam mencari solusi, bukan instruksi satu arah

As the next step, gue sarankan lo untuk schedule one-on-one meeting dengan anggota tim yang performance-nya perlu improvement. Siapkan talking points lo, dan latihan dulu kalau perlu.

Ingat: This is not the most fun conversation, tapi ini yang paling penting untuk dilakukan.

Best of luck!

Tertarik buat belajar lebih lanjut sama gue?

Ada dua alternatif yang lo punya

Corporate Training Program

Gue udah deliver leadership dan communication training buat manager di 60+ perusahaan seperti BRI, GoTo, Paragon, dan Pertamina.

Kalau lo merasa konten ini bermanfaat, lo bisa explore undang gue buat ngisi di kantor lo.

Cari tahu programnya di sini

Buku SOLID Skills

Di buku ini gue share fondasi kesuksesan karier di masa depan dunia kerja melalui 5 skill paling utama yaitu: Strategic Thinking, Operational Excellence, Learning Agility, Influential Communication, dan Digital Mindfulness.

Pesan di sini

Makin ke sini gue makin sering ngeliat fenomena ini:

Banyak manager yang sebenernya pinter, kerjanya bagus, promosi karena high performer tapi pas pegang tim? Kocar-kacir.

Dari mengisi workshop leadership selama lebih dari 5000 jam, gue banyak mendengar curhatan leader baru yang bingung menjalankan tugasnya.

Bukan karena mereka gak kompeten. Bukan karena mereka kurang percaya diri.

Masalahnya, mereka secara sadar gak sadar masih kebawa kebiasaan jelek yang harusnya udah ditinggal sebelum menjadi leader.

Leadership itu bukan soal gelar, jabatan, atau kedudukan di struktur organisasi.

Itu soal kedewasaan dalam ngadepin orang lain dan pola pikir kolaboratif bukan individual. Makanya penting punya kebiasaan yang mendukung kita menjalankan peran ini.

Di episode newsletter kali ini gue bakal bahas:

• 9 Tanda kita belum matang jadi leader

• Tips praktis untuk menyiapkan diri

Kalau salah satu dari tanda ini masih ada, sebaiknya asah dulu mental dan mindset leadership daripada bikin tim berantakan.

Toh masih banyak pilihan lain untuk naik level di karier tanpa harus jadi leader.

Buat lo yang kepikiran S2 untuk mempercepat kemajuan karier, lo bisa tonton video gue.

Di situ, gue share kenapa 97% orang gak butuh gelar S2 dan situasi apa yang bikin S2 worth it untuk dikejar.

Tonton di sini

Oke yuk lanjut ke pembahasan newsletter kali ini

9 Tanda Kita Belum Matang Jadi Leader

1. Masih Mau Menang Sendiri

Kerja tim itu kolaborasi, bukan kerja individu.

Contoh: Kalau ada ide bagus dari orang lain, tetap dipaksa pakai ide sendiri karena takut kehilangan spotlight.

Cara ngatasinnya:

• Aktif nanya: “Menurut kalian gimana?” sebelum ngasi opini lo

• Kasih kredit ke anggota tim tiap ada kontribusi bagus

• Rayain prestasi tim, bukan prestasi personal aja

2. Gampang Kebawa Emosi

Kesel dikit langsung ngegas. Tim mikirnya bukan “gimana tugas gue”, tapi “mood dia hari ini bagus ga ya?”

Cara ngatasinnya:

• Pause sebelum respon, cukup 3 detik

• Fokus ke fakta & data, bukan asumsi atau emosi

• Latihan mindfulness atau jalan 2 menit

3. Susah Delegasi

Semua dipegang sendiri, ngerasa cuma diri sendiri yang bisa. Ujungnya: kita burnout dan tim jadi pasif.

Cara ngatasinnya:

• Delegasi proses dan outcome, bukan cuma tugas receh

• Pilih orangnya berdasarkan kekuatan mereka

• Terima bahwa cara orang lain beda, selama masih memenuhi 70% standar ideal, itu gak masalah

4. Gak Bisa Ngasi Feedback

Rajin ngasi kritik pedas, tapi gak bisa ngasi feedback yang solutif.

Cara ngatasinnya:

• Pakai format SBI (Situation – Behavior – Impact)

• Tanya: “Butuh bantuan apa dari gue”

• Kasih feedback cepat dan kecil, jangan nunggu momen besar atau tahunan

5. Takut Ambil Risiko

Selalu main aman bikin tim mentok di zona nyaman. Lama-lama tim jadi ragu kalo nyoba hal baru, karena kesalahan kecil dianggap fatal.

Cara ngatasinnya:

• Mulai dari risiko kecil yang terukur

• Buat post-mortem tiap gagal: apa pelajaran yang bisa diambil?

• Lindungi tim, punya mindset kalo kegagalan tim pasti selalu ada kontribusi kita sebagai leader. Bukan cari kambing hitam.

6. Gak Mau Denger Orang Lain

Lebih sibuk nunggu giliran ngomong daripada menyimak. Setiap saran ditolak karena dianggap ganggu “cara gue”

Cara ngatasinnya:

• Nanya lebih banyak dan dengerin daripada menjawab

• Ulangi insight mereka: “Kalau gue tangkep…”

• Apresiasi keberanian untuk ngomong jujur

7. Gak Punya Visi

Tim ngerjain A hari ini, besok pindah B, lusa kembali ke A. Kerjaan jalan tiap hari, kayak autopilot tanpa arah jangka panjang.

Cara ngatasinnya:

• Jelasin kenapa tiap proyek itu penting

• Bikin prioritas, apa yang harus didahulukan

• Review target besar minimal bulanan

8. Fokus Cuma Target

Angka naik, tapi semua anggota timnya demotivasi dan burnout. Alhasil performa jangka panjang hancur.

Cara ngatasinnya:

• Seimbangkan hasil dan kualitas hubungan dengan tim

• Apresiasi progress kecil dan setiap usaha tim

• Tanyain secara berkala: “Apa yang bikin lo puas bekerja minggu ini?

9. Cuma Liat Masalah, Bukan Pola

Masalah berulang terus, tapi tiap muncul masalahnya, kita cuma kaget. Reaktif doang, gak ada antisipasi.

Cara ngatasinnya:

• Catat root cause tiap kejadian (5 Whys)

• Bedakan kejadian vs pola

• Bikin rencana untuk mengatasi masalah yang serupa

Jadi leader bukan sekedar tentang naik jabatan, naik gaji dan dihormati.

Tapi juga tentang tanggung jawab terhadap tim dan organisasi.

Yuk introspeksi bersama, mana kebiasaan yang masih kita punya dan konsisten melakukan perubahan.

Selamat belajar!

Interested to learn with me?

Ada beberapa cara untuk belajar lebih dalam sama saya, silakan pilih yang cocok sama kebutuhanmu.

Corporate Workshop Program

Sudah ada 60+ organisasi yang mengundang saya untuk memberikan pelatihan di organisasi mereka tentang leadership. Beberapa topik yang sering saya bawakan

• Strategic Thinking

• Building a High-Performing Team

• Professional Communication

Silakan cek detailnya di sini

Corporate Workshop Program

Self Paced Course

473+ orang yang udah belajar project management dan strategic thinking melalui kelas rekaman yang bisa diakses dimana saja dan kapan saja.

FYI, beberapa peserta kami meminta kantor mereka mereimburse sehingga mereka bisa belajar secara gratis. Siapa tahu kantor kamu juga menawarkan benefit yang serupa.

Silakan cek detailnya di sini

Self Paced Course

Buku SOLID Skills

Sudah ada 700+ orang yang membaca buku SOLID Skills. Di buku ini gue share fondasi kesuksesan karier di masa depan dunia kerja, yaitu dengan punya 5 skill paling utama.

• Strategic Thinking

• Operational Excellence

• Learning Agility

• Influential Communication

• Digital Mindfulness

Kalo lo mau baca bukunya, silakan pesan di sini

Pesan di sini

Content of The Week

LinkedIn - 9 Tipe bos yang akan kita ingat terus

Gak semua atasan bikin kita stress. Banyak juga yang bikin kita grow dan pede di karier. Bukan karena mereka paling jago, tapi karena cara memimpinnya inspiratif.

X - Manfaat ketika lo jago komunikasi

Skill komunikasi itu sering disepelekan, apalagi kalo dibandingkan dengan hard skill. Padahal skill ini bisa mempercepat kemajuan karier lo.

Instagram - Apakah S2 masih worth it untuk dikejar?

S2 bisa mempercepat kenaikan karier, tapi kadang juga gak mengubah apa-apa. Banyak orang tertarik pengen lanjut S2, tapi ketika ditanya alasannya kenapa, banyak yang bingung.

Tiktok - Orang-orang yang jago problem solving

Banyak orang cuma fokus ke solusi instan. Padahal, rahasia problem solver sejati itu ada di bawah permukaan. Kuncinya pahami masalah dulu, fokus cari akar masalah, dan gak buru-buru loncat ke solusi.

Ketika gue diangkat jadi manager untuk pertama kalinya, gue ngerasa insecure parah.

Gue bertanya-tanya,

“Apa gue beneran layak ya jadi leader?”

Gue takut suatu hari tim bakal sadar kalau gue sebenernya biasa aja, gak seoke itu, dan mereka menganggap gue cuma kebetulan aja dapet jabatan ini.

Kalo lo pernah mengalami hal yang sama, mungkin lo sedang mengalami Imposter Syndrome.

Tapi tenang aja, lo gak sendirian. Banyak leader baru, bahkan yang super kompeten pernah berada di titik itu.

Menurut International Journal of Behavioral Science, sekitar 70% orang pernah mengalami imposter syndrome di titik tertentu dalam hidupnya, termasuk orang-orang berprestasi tinggi.

Di newsletter ini gue share tentang:

• Apa itu imposter syndrome?

• Kenapa banyak leader mengalami itu?

• 5 strategi praktis untuk mengatasinya

Yuk kita bahas

Apa Itu Imposter Syndrome?

Imposter syndrome adalah kondisi ketika seseorang merasa dirinya gak cukup kompeten meskipun punya bukti nyata kalo dia mampu.

Dan fenomena ini makin sering muncul di fase transisi besar dalam hidup. Salah satunya ketika pertama kali jadi leader.

Kenapa?

Karena kita tiba-tiba naik level yang tentunya berdampak pada ekspektasi naik, tanggung jawab naik, dan orang-orang melihat kita sebagai pengambil keputusan.

Akibatnya, kita jadi takut bikin keputusan yang salah, perfeksionis berlebihan, dan sering meremehkan pencapaian diri sendiri.

Sebenernya fenomena ini wajar, karena otak kita masih adaptasi sama identitas baru itu. Tapi perlu disadari dan ditangani, biar gak berdampak negatif pada karier kita.

5 Strategi Praktis Mengatasi Imposter Syndrome

1. Reframe pikiran negatif

Leader baru sering merasa “harus tau semua jawaban” atau “harus jago semua hal”

Padahal tugas utama leader baru adalah mengelola dan memastikan tim kerja optimal. Konsekuensinya, bisa jadi anggota tim kita lebih punya kemampuan teknis untuk problem solving.

Dan tugas kita adalah mengarahkan dan mendukungnya untuk mencapai tujuan bersama tim. Bukan malah bersaing dan ingin merasa unggul dibandingkan dengan tim.

Ketika pikiran negatif atau mindset keliru muncul saat menduduki jabatan baru, lo bisa nyoba teknik reframe.

Teknik reframe bisa kita gunakan tiap kali kita meragukan kemampuan diri sendiri. Contohnya:

“Gue nggak tau ini → Gue bisa cari tau.”

“Gue takut salah → Gue belajar lewat proses ini.”

“Gue pemimpin baru dan harus jago → Gue lagi berproses jadi lebih baik.”

2. Kumpulkan “Bukti Prestasi” untuk melawan narasi negatif

Bikin satu dokumen berisi:

• Feedback positif

• Proyek yang berhasil

• Momen lo berhasil bantu tim

• Skill atau kekuatan yang sering dipuji orang

Kenapa ini penting? Karena otak cenderung fokus ke kekurangan kita. Evidence folder ini bisa jadi “data” buat melawan rasa ragu kita. Sehingga kita jadi lebih pede.

3. Debat pikiran negatif yang muncul

Ketika perasaan ragu atau pikiran negatif muncul, coba tanyakan 3 hal ini:

• Apa pikiran negatif yang muncul?

• Ada buktinya? Atau cuma asumsi?

• Ganti dengan kalimat yang lebih realistis, bukan positif berlebihan.

Contoh:

“Gue nggak layak jadi leader.”

• Apa pikiran negatif yang muncul?

  “Gue pasti bakal gagal dan semua orang bakal nyadar kalau gue nggak capable.”

• Ada buktinya? Atau cuma asumsi?

  Belum ada bukti konkret. Selama ini kerjaan kelar, feedback juga nggak buruk. Rasanya ini cuma kekhawatiran yang gue bikin sendiri karena standar gue ke diri sendiri ketinggian.

• Kalimat yang lebih realistis:

  “Gue masih belajar, dan wajar kalau belum sempurna. Yang penting gue terus berprogress dan terbuka sama feedback.”

4. Cari support system yang tepat

Temukan 1–2 orang senior atau peers buat dijadiin tempat diskusi.

Tujuannya bukan minta validasi, tapi dapet perspektif tambahan.

Kalimat simple yang bisa lo pakai:

“Gue lagi adaptasi sama role baru. Boleh minta insight dari lo?”

Semua orang pernah jadi pemula, lo cuma lagi ngulang fase itu tapi di level yang lebih tinggi.

5. Buat rencana keberhasilan kecil selama 3 bulan

Tujuannya: bikin lo cepat ngerasa progress, bukan sempurna.

Contoh planning nya bisa kaya gini:

• One-on-one dengan semua anggota tim

• Memahami proses kerja tim

• Deliver satu keputusan yang dianggap impactful

Kemenangan kecil ini bikin otak kita menangkap bukti bahwa kita kompeten sebagai leader. Bikin daftarnya setiap hari.

Semakin banyak bukti, semakin kecil suara imposter syndrome.

Buat gue, imposter syndrome itu bukan musuh. Dia cuma alarm kalo kita peduli dengan perubahan peran dan lagi masuk ke zona baru yang menantang.

Jadi yang penting bukan menghindarinya, tapi belajar mengelolanya, bukan malah terpengaruh sama suara-suara negatif itu.

Apa suara negatif atau keraguan yang lo rasakan ketika jadi leader baru?

Interested to learn with me?

Ada beberapa cara untuk belajar lebih dalam sama saya, silakan pilih yang cocok sama kebutuhanmu.

Corporate Workshop Program

Sudah ada 60+ organisasi yang mengundang saya untuk memberikan pelatihan di organisasi mereka tentang leadership. Beberapa topik yang sering saya bawakan

• Strategic Thinking

• Building a High-Performing Team

• Professional Communication

Silakan cek detailnya di sini

Corporate Workshop Program

Self Paced Course

473+ orang yang udah belajar project management dan strategic thinking melalui kelas rekaman yang bisa diakses dimana saja dan kapan saja.

FYI, beberapa peserta kami meminta kantor mereka mereimburse sehingga mereka bisa belajar secara gratis. Siapa tahu kantor kamu juga menawarkan benefit yang serupa.

Silakan cek detailnya di sini

Self Paced Course

Buku SOLID Skills

Sudah ada 700+ orang yang membaca buku SOLID Skills. Di buku ini gue share fondasi kesuksesan karier di masa depan dunia kerja, yaitu dengan punya 5 skill paling utama.

• Strategic Thinking

• Operational Excellence

• Learning Agility

• Influential Communication

• Digital Mindfulness

Kalo lo mau baca bukunya, silakan pesan di sini

Pesan di sini

Content of The Week

Linkedin - Alasan gue berani cabut dari company besar

Hidup untuk kerja atau kerja untuk hidup? Buat gue, karier yang bagus itu bukan yang paling “wah” di mata sosial, tapi yang paling selaras sama nilai, prioritas dan hidup yang kita mau.

X - Skill underrated tapi penting

Skill underrated tapi penting versi gue adalah kemampuan menghadapi kekecewaan. Gak banyak yang sadar, padahal diperlukan dalam menghadapi hidup.

Instagram - Cara mengatasi atasan yang sok tau

Atasan sok tahu? Jangan dilawan, tapi diedukasi. Ada cara elegan buat mengubah ide gila atasan jadi ide yang masuk akal. Tonton sampai habis!

Tiktok - Orang-orang yang jago problem solving

Banyak orang cuma fokus ke solusi instan. Padahal, rahasia problem solver sejati itu ada di bawah permukaan. Kuncinya pahami masalah dulu, fokus cari akar masalah, dan gak buru-buru loncat ke solusi.

Gue sering banget dapet curhatan kayak gini di sesi workshop leadership yang gue isi:

“Anak-anak Gen Z tuh susah banget dikasih arahan.”

“Mereka tuh cepet bosen, gampang bete.”

“Baru dikasih feedback dikit, udah defensif.”

Dan curhatan kaya gini juga sering gue baca dari media sosial.

Para leader banyak yang frustrasi kerja bareng gen Z, di sisi lain mereka juga ngerasa bingung, capek, sama pengen nyerah.

“Kalo ada pilihan lain, lebih baik gak pilih gen Z”

Dan gue paham kenapa banyak leader ngerasa gitu.

Karena mereka lagi berhadapan sama generasi yang cara mikir, cara belajar, bahkan cara ‘termotivasi’-nya beda banget.

Di newsletter ini gue mau share

• Kenapa banyak leader kesulitan manage gen Z?

• Karakter unik gen Z

• 7 Tips efektif kerja bareng gen Z

Yuk kita bahas satu-satu

Kenapa Banyak Leader Kesulitan Manage Gen Z

Masalahnya bukan di “Gen Z-nya susah diatur.”

Masalahnya ada di mismatch cara kerja antara dua generasi yang punya konteks dan gaya hidupnya beda banget.

Leader banyak yang tumbuh di era “kerja keras dulu, hasil belakangan”.

Sedangkan Gen Z tumbuh di era “semua bisa diukur, diakses, dan didiskusikan dengan mudah.”

Buat Gen Z, kerja keras tanpa makna itu nggak keren.

Mereka butuh ngerti kenapa sesuatu penting, bukan cuma apa yang harus dikerjain.

Dan itu bukan cuma asumsi, riset pun nunjukin hal yang sama.

Fakta Singkat tentang Gen Z

• 89% Gen Z pengen kerja di tempat yang punya purpose yang sejalan sama value mereka. (Deloitte, 2024).

• Gen Z suka feedback lebih sering dan real time dibandingkan review tahunan (Gallup, 2023) serta disampaikan lewat platform digital (Forbes, 2024)

• Dan yang paling menarik, 77% pekerja Gen Z akan mempertimbangkan untuk resign jika dipaksa bekerja full-time di kantor. (Ragan)

Jadi kalau lo ngerasa mereka “beda banget”, ya memang iya.

Tapi bukan berarti mereka nggak bisa diajak kerja bareng, cuma perlu aturan, budaya, dan cara kerja yang berbeda.

Terus gimana tips konkret buat memimpin dan kerja efektif bareng Gen Z?

Tips Kerja Efektif Bareng Gen Z

1. Jelaskan “Kenapa”, Bukan Cuma “Apa”

Gen Z pengen tahu alasan di balik keputusan. Mereka lebih engaged kalau ngerti maknanya.

Contoh: Waktu ngasih tugas, tambahin konteks.

“Kita butuh report ini minggu depan, karena datanya bakal dipakai buat proposal ke klien besar. Kalau hasilnya bagus, ini bisa jadi portofolio tim lo juga.”

2. Buka Ruang Diskusi, Bukan Instruksi Satu Arah

Mereka terbiasa berpendapat. Kalau cuma disuruh tanpa ruang tanya, mereka bakal disconnect.

Contoh: Ajak brainstorming kecil sebelum mutusin arah.

“Menurut lo, pendekatan yang paling cocok buat audiens ini apa?”

Sekali aja lo nanya, mereka bakal ngerasa punya suara dan makin pede dalam berinovasi.

3. Beri Feedback Secara Rutin dan Spesifik

Gen Z lebih milih feedback cepat, bukan evaluasi tahunan.

Contoh: Setiap minggu, ambil 10 menit buat check-in:

“Apa yang menurut lo minggu ini berjalan baik? Apa yang pengen lo perbaiki?”

Format dua arah kayak gini bikin mereka lebih terbuka.

4. Kasih Otonomi Tapi Tetap Kasih Arah

Mereka nggak suka di-micromanage, tapi juga butuh tahu ekspektasi jelas.

Contoh: Setelah briefing, lo bisa bilang

“Gue kasih lo ruang buat ngatur eksekusi, tapi tolong update milestone tiap Rabu ya.”

Biar tetap terarah tanpa ngerasa dikontrol terlalu ketat.

5. Rayakan Progress, Bukan Cuma Hasil Akhir

Gen Z butuh recognition kecil yang terasa genuine.

Contoh: Pas mereka deliver presentasi bagus, cukup bilang

“Gue lihat lo improve banget dari minggu lalu, struktur presentasinya lebih jelas.”

Kalimat sederhana tapi efeknya besar banget buat progress dia ke depan.

6. Kasih Tantangan yang Relevan

Mereka suka kerja yang menantang tapi meaningful.

Kebanyakan kerja rutin tanpa konteks bikin mereka cepet bosan.

Contoh: Rotasi mereka ke proyek lintas tim, kasih kesempatan belajar hal baru.

“Lo mau coba handle bagian analisisnya minggu ini? Gue liat lo punya potensi di situ.”

7. Jadilah Leader yang Otentik dan Konsisten

Gen Z punya radar tinggi buat mendeteksi kalo kita “fake” atau tulus.

Mereka bakal respect kalau kita sebagai leader jujur, bahkan soal hal yang belum kita kuasai.

Contoh: Kalau lo belum tahu jawaban, bilang aja

“Gue juga belum punya datanya sekarang, tapi yuk kita cari bareng.”

Kalimat itu nunjukin kerendahan hati sekaligus bisa membangun kepercayaan.

Kesimpulan

Gue tahu, adaptasi ke gaya kerja Gen Z nggak selalu gampang.

Tapi justru di situ tantangannya, gimana kita bisa berkembang dan kolaborasi bareng, bukan saling nyalahin karena beda cara kerja.

Karena di balik semua stereotip “gampang baper” atau “gak loyal”, Gen Z punya satu hal yang kuat yaitu mereka pengen kontribusi ke sesuatu yang berarti.

Dan kalau lo bisa jadi leader yang ngerti cara menumbuhkan semangat itu, mereka gak cuma bakal nurut, tapi bakal grow bareng lo dan perusahaan.

Selamat mencoba!

PS. Kalau lo pengen belajar lebih dalam soal leadership, gue bahas 5 skill utama yang bantu kerja lo efektif di buku gue, SOLID Skills.

Pesan di sini

Interested to learn with me?

Ada beberapa cara untuk belajar lebih dalam sama saya, silakan pilih yang cocok sama kebutuhanmu.

Corporate Workshop Program

Sudah ada 60+ organisasi yang mengundang saya untuk memberikan pelatihan di organisasi mereka tentang leadership. Beberapa topik yang sering saya bawakan

• Strategic Thinking

• Building a High-Performing Team

• Professional Communication

Silakan cek detailnya di sini

Corporate Workshop Program

Self Paced Course

473+ orang yang udah belajar project management dan strategic thinking melalui kelas rekaman yang bisa diakses dimana saja dan kapan saja.

FYI, beberapa peserta kami meminta kantor mereka mereimburse sehingga mereka bisa belajar secara gratis. Siapa tahu kantor kamu juga menawarkan benefit yang serupa.

Silakan cek detailnya di sini

Self Paced Course

Buku SOLID Skills

Sudah ada 700+ orang yang membaca buku SOLID Skills. Di buku ini gue share fondasi kesuksesan karier di masa depan dunia kerja, yaitu dengan punya 5 skill paling utama.

• Strategic Thinking

• Operational Excellence

• Learning Agility

• Influential Communication

• Digital Mindfulness

Kalo lo mau baca bukunya, silakan pesan di sini

Pesan di sini

Content of The Week

LinkedIn - Kenapa karyawan terbaik cabut meski udah digaji tinggi

Gak sedikit high performer resign dari kerjaan yang bergaji tinggi, bahkan rela dapat bayaran lebih rendah. Ini beberapa pertimbangan yang membuat mereka resign.

X - Ini bukan tanda gagal, tapi tanda lo lagi membuat progress

Banyak orang mengira kesulitan yang lagi dihadapi itu tanda akan gagal. Padahal sebaliknya, itu justru tahapan ketika kita akan bertumbuh.

Instagram - 6 Latihan berpikir strategis biar jadi andalan bos di kantor

Cara jadi tangan kanan atasan. Di awal karier, kita jadi tangan kanan atasan dengan jago eksekusi. Ketika jadi senior staff dan manager, atasan pengen kita bisa diajak mikir, ngasi alternatif, dan ide segar.

Di episode terakhir, gue nanya sama kalian mengenai challenge utama sebagai people manager.

Ini hasilnya

Maka dari itu gue mau bikin

SOLID People Manager Virtual Workshop

Jadi people manager dari tim high performing tanpa jadi diktator dan dihormati oleh timnya

Yang akan lo dapatkan di virtual workshop ini

Part 1: Delegasi

• Nentuin tugas mana yang lo kerjain mana yang lo delegasi

• Milih orang yang tepat buat delegasi

• Mengkomunikasikan delegasi dengan jelas

• Memastikan output kerjaan tim sesuai ekspektasi

Part 2: Manage team performance

• Memberikan feedback kalau kerjaan tim ga sesuai ekspektasi

• Menerapkan framework coaching buat develop team

• Punya rencana dalam mengembangkan kapabilitas tim jangka panjang

Part 3: Diskusi + Q&A

Bawa masalah lo soal managing team dan kita akan brainstorm bareng-bareng

Waktu & Tempat

Nov 15, 2025, 1:00 PM – 3:00 PM GMT+7

Google Meet

Harga

Normal Price: Rp 299.000,-

Special Price: Rp 266.110,- (11% OFF)

Kode Promo: SPMVW1111

Tertarik?

Daftar disini segera

Gue mau jadi People Manager yang SOLID

Punya pertanyaan?

Click dulu button di atas karena ada FAQ di dalamnya

Masih ga kejawab?

Bales email ini buat langsung interaksi sama gue

See you on Saturday!

Vicario

Waktu pertama kali dapet promosi, gue ngerasa lega sekaligus bangga.

Rasanya kayak semua kerja keras dan lembur selama ini akhirnya terbayar.

Tapi beberapa minggu setelah itu, gue mulai sadar: promosi gak cuma soal naik posisi, tapi juga soal penyesuaian yang gak selalu bikin nyaman.

Tiba-tiba jadwal kerja berubah total, ritme hari-hari jadi beda, dan dinamika hubungan di kantor pun gak lagi sama.

Gue gak bilang promosi itu hal buruk.

Tapi ada banyak hal di baliknya yang jarang dibahas orang, padahal justru di situlah tantangan yang sebenernya.

Di newsletter kali ini, gue pengen bahas soal 5 konsekuensi dari promosi yang jarang disadari, tapi hampir semua orang pernah ngalamin.

Yuk kita bahas

1. Makin sedikit waktu untuk hal yang lo kuasai

Dulu kita jago di sesuatu, entah itu bikin strategi, desain, analisis, atau negosiasi.

Itu yang bikin kita dipromosi.

Tapi begitu naik level, justru kita makin jarang ngelakuin tugas-tugas itu.

Sekarang, kerjaan kita bukan lagi “ngerjain”, tapi “ngatur yang ngerjain.”

Isi kalender penuh sama meeting, alignment, dan keputusan-keputusan kecil yang numpuk.

Sementara hal-hal yang dulu bikin kita ngerasa bermakna dan puas malah berkurang.

Makanya, banyak orang yang abis dipromosi justru ngerasa kehilangan arah.

💡 Tips:

Kalau ketika jadi leader kita lepas sepenuhnya dari hal teknis, kita cepat kehilangan konteks.

Jadi, cara paling efektif biar tetap relevan adalah terus terlibat, bukan ngerjain, tapi tetap luangkan sedikit waktu untuk melatih skill itu atau ikutan terlibat.

Tujuannya buat ngerti dinamika dan biar keputusan yang diambil tetap berpijak sama pengalaman dan keahlian kita.

2. Otak kita kayak gak pernah istirahat

Setelah dipromosi, tanggung jawab otomatis naik. Bukan cuma volume kerjaan, tapi juga bobot keputusan yang harus diambil setiap hari.

Dulu, pas masih di posisi lama, pulang kerja kita bisa langsung lepas dari urusan kantor.

Sekarang, bahkan setelah laptop ditutup, otak masih aja kerja, mikirin tim, target, dan keputusan yang mungkin berdampak ke banyak orang.

Gak jarang kerjaan sering kebawa mimpi. Weekend masih kepikiran target. Pikiran gak bisa diem, walaupun badan udah pengen istirahat.

Itu bukan karena kita workaholic. Tapi karena kita peduli dan karena tanggung jawab baru itu bikin batas antara “kerja” dan “hidup” makin tipis.

Masalahnya, kalau gak dikontrol, kita bisa capek terus, secara mental dan emosional.

💡 Tips:

Jadwalkan waktu istirahat kayak ngejadwal meeting penting.

Lakuin hal yang gak ada hubungannya sama kerjaan: olahraga, main, nongkrong, atau sesimpel cuma bengong.

Ingat, energi mental kita itu aset dan aset harus dijaga.

3. Rekan kerja kita berubah sikap

Yang gak banyak kita siapin dari promosi bukan cuma tanggung jawab baru, tapi juga perubahan dinamika hubungan di kantor.

Teman kerja yang dulu ngobrol santai, tiba-tiba jadi lebih hati-hati di depan kita.

Ada juga yang mulai menjaga jarak. Dan sebagian kecil mungkin merasa, “kenapa dia, bukan gue.”

Gak semua orang bisa langsung nerima perubahan peran kita, sebagian bisa aja ngerasa jarak itu muncul karena mereka merasa tertinggal. Dan itu gak nyaman buat mereka.

💡 Tips:

Sadari dulu bahwa hubungan emang bisa berubah. Kita gak harus maksa semuanya tetap sama, tapi bisa mulai dengan berempati dan tetap terbuka.

Bisa dengan melakukan hal-hal sepele kaya nanya kabar mereka, hobi, atau sekadar ngopi bareng tanpa bahas masalah kerjaan.

Kadang yang dibutuhin orang lain cuma pengingat bahwa kita masih orang yang sama, cuma posisi sekarang aja yang beda.

4. Imposter syndrome makin kenceng, bukan makin hilang

Meskipun sebelumnya kita pengen banget dipromosi, tapi setelahnya justru muncul rasa kaya gini:

“Emang gue pantes di sini?”

“Gimana kalau mereka sadar gue gak sepintar itu?”

Karena makin tinggi kita naik, makin besar juga ekspektasinya.

Dan di titik itu, rasa ragu bukan tanda kita lemah, tapi tanda kita lagi tumbuh dan keluar dari zona nyaman.

💡 Tips:

Tulis semua pikiran dan perasaan yang bilang“gue gak mampu”, lalu lawan dengan fakta.

Bisa juga ngobrol sama mentor atau teman yang bisa ngingetin kita soal kekuatan kita.

Kita gak harus ngilangin rasa ragu, cukup jangan biarkan itu nyetir sikap dan performa kita di kantor.

5. Naik level seringkali bikin kita ngerasa sendirian

Makin tinggi posisi, makin sedikit orang yang bisa diajak ngomong jujur.

Dulu kita bisa curhat ke rekan kerja soal atasan atau keputusan gak make sense di tim.

Sekarang? Kita mungkin adalah orang yang dibicarakan.

Gak semua hal bisa dibagi ke bawahan, dan gak semua orang bisa ngerti pressure yang datang di jabatan baru.

Makanya banyak dari kita yang baru naik jabatan ngerasa sendirian dan bingung mau curhat ke siapa.

💡 Tips:

Jangan tunggu sampai ngerasa terisolasi.

Bangun circle baru di luar tim, bisa lewat komunitas profesional, coach, atau teman selevel di perusahaan lain.

Kadang obrolan sama orang yang berada di fase dan posisi yang sama, bikin kita merasa lebih diterima dan dimengerti.

Dipromosi itu pencapaian besar, tapi juga transisi yang kompleks.

Kadang lo gak cuma belajar hal baru, tapi juga kehilangan beberapa hal lama yang lo sayangin.

Kalau lo lagi ada di fase ini, take it slow.

Bukan berarti lo gagal adaptasi, lo cuma lagi menyesuaikan diri dengan versi diri yang lebih besar.

Dan proses itu emang butuh waktu.

Best of luck!

Interested to learn with me?

Ada beberapa cara untuk belajar lebih dalam sama saya, silakan pilih yang cocok sama kebutuhanmu.

Corporate Workshop Program

Sudah ada 60+ organisasi yang mengundang saya untuk memberikan pelatihan di organisasi mereka tentang leadership. Beberapa topik yang sering saya bawakan

• Strategic Thinking

• Building a High-Performing Team

• Professional Communication

Silakan cek detailnya di sini

Corporate Workshop Program

Self Paced Course

473+ orang yang udah belajar project management dan strategic thinking melalui kelas rekaman yang bisa diakses dimana saja dan kapan saja.

FYI, beberapa peserta kami meminta kantor mereka mereimburse sehingga mereka bisa belajar secara gratis. Siapa tahu kantor kamu juga menawarkan benefit yang serupa.

Silakan cek detailnya di sini

Self Paced Course

Buku SOLID Skills

Sudah ada 700+ orang yang membaca buku SOLID Skills. Di buku ini gue share fondasi kesuksesan karier di masa depan dunia kerja, yaitu dengan punya 5 skill paling utama.

• Strategic Thinking

• Operational Excellence

• Learning Agility

• Influential Communication

• Digital Mindfulness

Kalo lo mau baca bukunya, silakan pesan di sini

Pesan di sini

Content of The Week

LinkedIn - Cara naik level di karier tanpa harus jadi atasan

Naik level di karier bukan cuma dengan promosi. Bisa juga dengan jadi orang yang berpengaruh dan ngasi kontribusi lebih besar. Gini cara jadi partner strategis atasan.

X - 7 Hal yang bikin lo keliatan cupu di kantor

Punya skill tinggi, tapi gak pernah dianggap? Mungkin lo kurang nge-branding diri di kantor. Persepsi orang lain terbentuk dari interaksi sehari-hari, bukan cuma laporan kerja.

Instagram - 3 Kali ditolak promosi, 7 pelajaran yang gue dapat

Setelah 3 kali ditolak promosi, gue belajar kalo penolakan gak selalu berarti gagal, kadang sinyal untuk ganti cara main. Kalo hasilnya jelek, jangan main dengan cara yang sama.

Tiktok - Jangan sampe kejebak spotlight effect

Kalo lo sering ngerasa takut buat ngelakuin sesuatu just because khawatir dilihat orang lain. Mungkin lo perlu mengenal Spotlight Effect, gue jelasin di sini.

Kenapa beberapa tim bisa awet, sementara yang lain cepet bubar?

Jawabannya sering kali bukan di strategi keren atau tools canggih, tapi di komposisi orangnya.

Tim yang tangguh biasanya punya dua tipe pemain: Superstar & Rockstar.

• Superstar: penggerak perubahan. Mereka haus tantangan, pengen cepat naik level, dan selalu dorong tim buat bergerak maju.

• Rockstar: penjaga kestabilan. Mereka fokus eksekusi rapi, bikin sistem jalan mulus, dan memastikan tim nggak goyah.

Kalau tim isinya cuma Superstar, hasilnya inovatif tapi gampang berantakan; ide banyak, tapi eksekusi bisa keteteran.

Kalau cuma Rockstar, tim memang rapi dan aman, tapi gampang stagnan dan kalah cepat beradaptasi.

Jadi rahasia tim yang sukses bukan memilih salah satu, tapi menyatukan keduanya.

Superstar bikin tim melompat, Rockstar bikin pijakannya kokoh. Tanpa keseimbangan ini, tim bakal cepat goyah, entah karena terlalu ngebut atau terlalu main aman.

Nah di newsletter kali ini, gue mau bahas:

• Bedanya karyawan superstar dan rockstar

• Kenapa banyak perusahaan bias ke superstar?

• Gimana leader atau perusahaan nge-treatment keduanya?

• Gimana karyawan menyikapi posisinya?

Superstar & Rockstar

• Superstar → ambisius, suka proyek besar, dorong inovasi, pengen naik level dan punya pengaruh lebih.

• Rockstar → stabil, bisa dipercaya, pegang hal-hal “kurang seksi” tapi vital, bikin mesin organisasi tetap berputar tanpa drama.

Bayangin sepak bola: Superstar itu striker yang bikin gol. Rockstar itu gelandang bertahan yang jagain serangan biar aman. Tanpa kerja sama keduanya, tim sulit untuk menang.

Kenapa Banyak Perusahaan Bias ke Superstar?

Masalahnya banyak perusahaan atau leader lebih memuja tipe karyawan Superstar, yang ambisius, penuh ide, pengen cepat naik jabatan, dan terlihat “wow”.

Karena mereka paling kelihatan menonjol, sering dapat spotlight, promosi, atau proyek strategis.

Kenapa itu terjadi?

Karena mayoritas pemimpin sekarang juga dulunya superstar. Mereka relate sama energi besar & hasil yang cepat kelihatan.

Sementara kerjaan rockstar sifatnya silent impact, nggak selalu heboh di mata atasan, tapi nyelamatin tim dari masalah tiap hari.

Akibatnya, orang yang lebih stabil sering kesannya “jalan di tempat”, padahal mereka pondasinya.

Gimana Leader atau Perusahaan Menyikapi Superstar & Rockstar?

Buat Superstar:

1. Kasih ruang eksplorasi & inovasi, tantangan baru, akses ke proyek strategis.

2. Tapi juga sediain support biar nggak burnout, ambisi gede sering datang bareng ekspektasi yang berat.

3. Ajarin kolaborasi & kepemimpinan, biar mereka bukan cuma “pencetak gol”, tapi juga “penggerak tim”.

Buat Rockstar:

1. Akui kontribusi mereka secara langsung, jangan cuma dipuji pas ada masalah yang berhasil dihindarin.

2. Buka jalur karier yang jelas, bukan cuma promosi ke manajerial, tapi juga expert track atau posisi spesialis yang dihargai.

3. Kasih reward yang relevan: stabilitas, fleksibilitas, autonomy, atau pengakuan keahlian.

Intinya: jangan pakai satu metode buat semua orang. Tiap karyawan punya motivasi & cara berkembang yang beda.

Gimana Karyawan Nyikapin Posisinya Masing-masing?

Kalau lo Superstar:

1. Ambisi itu oke, tapi jangan sampe ngabisin energi lo sendiri. Belajar mendelegasi & bangun kredibilitas tim, bukan cuma nama pribadi.

2. Cari mentor yang bisa ngarahin supaya karier lo sustainable jangka panjang.

3. Jangan anti sama kerjaan “maintenance”. Ngerti sistem bikin lo pemimpin yang lebih matang.

Kalau lo Rockstar:

1. Jangan pura-pura jadi superstar kalo emang bukan gaya lo. Fokus aja di kekuatan lo, konsistensi, keahlian, dan bisa diandalkan.

2. Tunjukin dampak kerjaan lo pake data. Berapa banyak efisiensi, error yang lo tekan, sistem yang lo jaga biar tetap stabil.

3. Aktif minta pengakuan atau reward yang sesuai (jam kerja fleksibel, opsi remote, kenaikan gaji). Bukan ngejar-ngejar spotlight, tapi minta keadilan.

Terakhir, gue mau bilang nggak semua orang harus jadi superstar. Dunia kerja butuh keduanya, karyawan yang ngegas sekaligus yang menjaga ritme.

Nah lo lebih ke superstar atau rockstar? Dan apa tim lo udah menghargai dua-duanya?

PS: Kalo lo mau jadi karyawan yang naik kelas, jangan cuma fokus ke hard skill aja. Pelajari dan asah juga soft skill yang relevan di dunia kerja.

Gue bahas hal ini detail dengan framework dan langkah practical yang mudah diterapkan di buku gue, SOLID Skills.

Beli di sini

Interested to learn with me?

Ada beberapa cara untuk belajar lebih dalam sama saya, silakan pilih yang cocok sama kebutuhanmu.

Corporate Workshop Program

Sudah ada 60+ organisasi yang mengundang saya untuk memberikan pelatihan di organisasi mereka tentang leadership. Beberapa topik yang sering saya bawakan

• Strategic Thinking

• Building a High-Performing Team

• Professional Communication

Silakan cek detailnya di sini

Corporate Workshop Program

Self Paced Course

473+ orang yang udah belajar project management dan strategic thinking melalui kelas rekaman yang bisa diakses dimana saja dan kapan saja.

FYI, beberapa peserta kami meminta kantor mereka mereimburse sehingga mereka bisa belajar secara gratis. Siapa tahu kantor kamu juga menawarkan benefit yang serupa.

Silakan cek detailnya di sini

Self Paced Course

Content of The Week

LinkedIn - 9 Tanda lo belum matang buat jadi leader

Jujur aja, banyak orang pengen jadi leader tapi lupa: title nggak otomatis bikin lo matang. Kalo masih punya 9 tanda ini, sebaiknya jangan pegang tim dulu.

X - Ikutan politik kantor bikin karier melejit?

Ada orang kerja 10 tahun tapi jalan di tempat. Ada juga yang dalam 3 tahun udah lompat level. Bedanya sering kali ada di cara mereka menjalin hubungan kerja.

Instagram - Networking buat orang yang sering awkward

Banyak orang salah paham kalau networking itu soal keliatan keren atau punya topik yang cerdas. Padahal, kuncinya lebih ke rasa penasaran yang tulus sama orang lain.

Tiktok - 5 Taktik “caper” di meeting biar dinilai punya kualitas leader

Meeting itu ajang caper paling murah. Tapi sayangnya sering dilewatkan. Kenapa? Karena di meeting lo bisa add value dan menunjukkan performa lo dengan cara yang mudah dan alami.