Hey buddy!
Habis THR banyak manager yang cerita kalau tim member mereka resign.
Fenomena ini udah jadi siklus umum yang terjadi di waktu yang mirip setiap tahunnya.
Kalau lo ngalamin ini, wajar kalau lo ngerasa kehilangan
At the same time gue mau ngajak lo untuk memahami apakah ini hal yang perlu lo sesali apa ngga.
Minggu ini gue mau ngomongin soal regrettable attrition, alias orang cabut yang sebenernya bisa banget lo pertahanin.
Kenapa orang cabut itu lumrah di dunia kerja sekarang
Apa bedanya attrition biasa sama regrettable attrition
Gimana caranya leader handle talent yang punya banyak opsi di luar
Banyak leader masih mikir tugasnya nahan semua orang biar ga cabut. Padahal sekarang, orang punya opsi banyak banget. Yang perlu lo jaga bukan semua orang, tapi orang yang menurut lo harusnya ga cabut. Begitu lo paham bedanya, lo bisa fokus ngalokasiin energi sebagai leader dan punya konversasi yang lebih jujur sama tim lo.
Gue udah baca banyak buku leadership soal talent management, salah satunya The Alliance dari Reid Hoffman. Di newsletter ini gue mau share framework praktis yang bisa langsung lo apply.
Let’s dive in!
Orang Cabut Itu Wajar, Tapi Ga Semua Cabut Itu Sama
Di dunia HR, kita ga cuma ngomongin attrition atau angka orang cabut. Kita ngomongin regrettable attrition, yaitu orang yang cabut dan kita tuh menyesali dia cabut.
Bedanya gini:
Attrition biasa: Orang cabut, dan it’s okay. Mereka punya alasan masing-masing.
Regrettable attrition: Talent kuat, bisa banget lo pertahanin, tapi cabut gara-gara mismanagement. Bisa karena gaji ga bagus, kerjaan ga menarik, atau hal lain yang ada di kontrol lo.
Banyak leader struggle bedain ini karena treat semua resignation kayak kegagalan personal. Akibatnya, energi habis nahan orang yang udah waktunya pergi, tapi ga aware sama talent kuat yang diam-diam burnout.
Nih gimana cara fix-nya:
1. Terima Dulu Kalau Orang Cabut Itu Wajar
Step pertama adalah accept dulu kalau zaman sekarang, orang cabut itu hal biasa.
Coba lo pikirin, siapa sih yang beraspirasi tinggal di sebuah pekerjaan sampai seumur hidupnya? Masih ada pasti, tapi udah semakin sedikit. Karir opsi banyak sekali.
Mitos yang sering bikin leader stuck: “good leader = retention 100%”. Padahal ini ga realistis dan bikin lo defensif tiap kali ada yang resign.
Yang perlu lo lakuin: pisahin attrition yang wajar sama yang regrettable. Tanya ke diri lo, “Kalo orang ini cabut, gue nyesel ga?”
Misalnya, anggota tim resign karena dapet kesempatan di industri yang dia passionate. Itu wajar. Tapi kalo talent kuat resign karena ngerasa stuck dan ga pernah dikasih kerjaan menarik, itu PR lo.
Takeaway: Ga semua orang cabut itu kegagalan lo. Pastiin lo tau mana yang bener-bener bisa lo cegah.
2. Ganti Pertanyaan dari “Gimana Lo Stay Lama” ke “Gimana Sama-Sama Menang”
Step kedua adalah ngubah cara lo ngomong sama tim soal masa depan mereka.
Di buku The Alliance, Reid Hoffman ngebahas talent management di Silicon Valley, dimana orang udah biasa banget pindah startup. Fokus manager sama tim adalah konversasi yang berbeda.
Banyak leader masih nahan orang dengan janji jangka panjang. “Stay disini, nanti 5 tahun lagi lo bisa jadi senior manager.” Padahal anak buah lo mungkin udah miki dia ga akan disini 5 tahun lagi. Konversasi jadi ga jujur dari kedua sisi.
Yang perlu lo lakuin: bikin konversasi yang open dan konkret. “Gue tau lo paling di sini cuma 2 tahun. Gimana caranya di 2 tahun ini supaya lo menang dan gue menang? Kita make the good memory together.”
Misalnya, anggota tim lo aspirasinya jadi founder. Daripada pura-pura ga tau, lo bisa bilang, “Dalam 2 tahun ini, project apa yang bisa jadi modal lo nanti pas bangun startup?”
Takeaway: Konversasi jujur jangka pendek lebih powerful daripada janji jangka panjang yang ga realistis.
3. Bangun Hubungan Berbasis Aliansi, Bukan Kepemilikan
Step ketiga adalah ganti mindset dari “ini tim gue” jadi “ini partner gue dalam periode tertentu”.
Banyak leader mikir tim mereka kayak aset yang harus dipegang erat. Mindset ini bikin orang cepet cabut karena ngerasa ga dihargai sebagai individu yang punya aspirasi sendiri.
Mitos yang perlu lo buang: “Loyal employee = stay forever.” Loyalty itu bukan soal lamanya, tapi soal kualitas kontribusi.
Yang perlu lo lakuin: treat hubungan sama tim kayak aliansi. Sama-sama tau ini partnership yang punya batas waktu, dan kedua pihak commit kasih value maksimal.
Contohnya, kalo anggota tim lo cuma akan disini 2 tahun, invest waktu buat ngajarin skill yang bakal kebawa setelah dia pergi. Pas cabut nanti, dia jadi alumni positif, bisa jadi klien atau referral source.
Takeaway: Hubungan kerja yang sehat bukan soal nahan, tapi soal sama-sama tumbuh dalam periode yang ada.
Let’s Recap
Sejauh ini kita udah bahas:
Masalahnya: Banyak leader panik sama semua resignation, padahal ga semua attrition itu masalah
Frameworknya: Bedain attrition biasa sama regrettable attrition
Stepsnya: Terima orang cabut itu wajar, ganti pertanyaan jadi “gimana sama-sama menang”, dan bangun hubungan aliansi
Sebagai next step, gue saranin lo tanya ke diri lo: Dari semua anggota tim lo, siapa yang kalo cabut bakal lo nyesel? Dan udah berapa lama lo punya konversasi jujur sama mereka soal apa yang mereka mau capai 2 tahun ke depan?
Reply email ini dengan jawaban lo ya.
Best of luck buddy!