Hi, buddy!
Minggu ini gue mau ngomongin kenapa ngasih feedback yang jujur itu jadi salah satu hal paling susah buat manager, dan gimana caranya tetap jujur tanpa bikin orang down:
Kenapa sebagian manager milih diem, padahal ada hal penting yang harusnya mereka sampein
Kenapa sebagian lagi malah jadi galak, padahal niatnya cuma pengen tegas
Framework sederhana buat nyebrang dari dua-duanya ke tegas yang beneran
Kebanyakan manager mikir ini soal karakter. Yang diem ngerasa dirinya “ga enakan,” yang galak ngerasa dirinya “tegas.” Padahal dua-duanya cuma lagi ngehindarin hal yang sama, dan yang bayar harganya selalu tim mereka.
Belum lama ini gue bawain training buat para manager soal ngasih feedback. Di tengah sesi, gue narik satu garis imajiner di lantai. Gue bilang ke ruangan, “Coba kita bagi ruangan ini jadi dua. Yang ngerasa gampang ngasih feedback, pindah ke kiri. Yang ngerasa susah, ke kanan.”
Mereka mulai gerak, dan ruangan itu kebagi hampir fifty-fifty.
Yang menarik bukan angkanya. Yang menarik, pas gue gali satu-satu, dua sisi itu sama-sama kesulitan, cuma dengan wujud yang beda.
Sisi yang ngerasa gampang ternyata banyak yang blak-blakan sampai bikin suasana tegang. Sisi yang ngerasa susah ternyata banyak yang mendem, karena ga mau nyakitin perasaan orang.
Satu ruangan, satu masalah, dua kostum.
Di edisi ini, gue bakal breakdown kenapa dua-duanya muncul, dan framework yang gue ajarin di workshop biar lo bisa ngasih feedback yang jujur tanpa ngerusak hubungan.
Sisi yang diem: bukan ga punya pendapat, tapi takut
Langkah pertama buat ngerti masalah ini adalah ngeliat kenapa orang pinter justru sering jadi yang paling diem di ruangan.
Bukan karena mereka ga punya pendapat. Pas masih jadi individual contributor, diem itu yang bikin mereka selamat. Jago sama dengan aman. Kerjaan bagus ngomong sendiri, lo ga perlu berisik.
Begitu dipromosiin jadi manager, aturannya berubah total. Nilai lo udah bukan dari kerjaan lo, tapi dari kejelasan lo. Ngasih arah, ngasih feedback, ngambil keputusan yang ga semua orang suka. Cuma kebiasaan lama ga otomatis hilang. Gue nyebutnya Competence Trap: hal yang dulu bikin lo naik, sekarang yang nahan lo.
Marshall Rosenberg, yang nulis Nonviolent Communication, punya nama yang lebih jujur buat ini. Dia bilang tahap pertama kebanyakan orang itu emotional slavery: lo ngerasa bertanggung jawab atas perasaan semua orang, jadi lo nelen apapun yang berisiko bikin orang ga nyaman.
Masalahnya, harga dari diem itu ga kelihatan di laporan. Yang bayar tim lo:
Arahan yang ga jelas, mereka tebak-tebakan
Feedback yang ketunda, mereka ngulang kesalahan
Keputusan yang digantung, mereka nunggu
Diem yang lo kira jaga hubungan, sebenernya numpuk utang.
Sisi yang galak: bukan tegas, cuma lagi ngeluapin
Langkah berikutnya adalah ngerti sisi sebaliknya, karena banyak yang overcorrect ke sini.
Rosenberg nyebut tahap kedua ini, blak-blakan, the obnoxious stage. Lo udah capek mikirin perasaan orang, jadi lo lempar ke ekstrem sebaliknya. Lo menang argumen, lo ngerasa tegas. Padahal orang-orang pelan-pelan berhenti ngomong jujur ke lo.
Ini yang paling sering ketuker. Banyak manager ngira dirinya tegas, padahal cuma galak. Rosenberg ngasih gue alasan kenapa: penilaian kita ke orang lain itu sebenernya ekspresi dari kebutuhan kita sendiri yang belum kepenuhan. “Kerjaanmu jelek banget” itu bukan fakta. Itu lo yang lagi butuh hasil lebih rapi, tapi lo bungkus jadi vonis. Otak orang yang divonis cuma punya dua respons: nyerang balik, atau nutup diri.
Bedanya sering cuma di pilihan kata. Gue pernah bikin infografisnya, sembilan kalimat yang kedengeran tegas tapi sebenernya galak, plus versi gantinya:
Coba perhatiin polanya. “Gitu doang kok lama banget” jadi “Apa hambatan yang bikin prosesnya lebih lama?” Isinya sama, maksudnya sama. Satu bikin orang defensif, satu bikin orang mau gerak.
Intonasi tinggi, kualitas arahan rendah.
Framework biar tegas tanpa galak: empat langkah dari Rosenberg
Langkah terakhir, dan ini yang gue ajarin di workshop, adalah ngasih struktur ke feedback lo biar ga jatuh ke diem atau galak.
Rosenberg ngebagi feedback yang jujur jadi empat komponen. Gue selalu pakai ini tiap mau percakapan susah:
Observation. Fakta, bukan vonis. Bukan “kamu sering telat,” tapi “dua minggu ini, kamu masuk lewat jam 9 sebanyak empat kali.”
Feeling. Apa yang lo rasain. Bukan “kamu bikin gue kecewa,” tapi “gue khawatir.”
Need. Kebutuhan di balik perasaan itu. “Gue butuh bisa ngandelin kamu buat hadir tepat waktu.”
Request. Permintaan yang jelas dan bisa dilakuin. “Bisa next time kabarin gue dulu kalau bakal telat?”
Bedanya request sama demand cuma satu: orang ngerasa bakal disalahin atau dihukum kalau nolak, atau enggak. Begitu mereka ngerasa kena ancam, kemampuan mereka buat respons dengan tenang langsung hilang.
Kerangka yang sama juga jalan pas lo ngomong ke atas, ke bos lo. Setuju sama tujuannya dulu, baru tantang caranya. Bawa data, bukan perasaan. Kasih opsi, bukan cuma masalah. Itu observation, need, dan request, dalam baju kantoran.
Tegas itu bukan volume. Tegas itu lo jujur, dan orang masih mau kerja sama lo besok.
Let’s recap
Kita udah bahas tiga hal:
Manager yang diem bukan ga punya pendapat, mereka cuma takut, dan timnya yang bayar
Manager yang galak bukan tegas, mereka cuma lagi ngeluapin kebutuhan yang dibungkus jadi vonis
Tegas yang beneran punya struktur: observation, feeling, need, request
Sebagai langkah berikutnya, gue saranin satu hal konkret: sebelum minggu depan, ambil satu feedback yang selama ini lo tunda. Tulis dulu pakai empat langkah tadi sebelum lo sampein langsung.
Good luck, buddy!
Ada beberapa cara untuk belajar lebih dalam sama gue, silakan pilih yang cocok sama kebutuhan lo.
Corporate Workshop Program
Udah ada 80+ organisasi yang ngundang gue buat ngisi workshop soal Strategic Thinking, Building a High-Performing Team, dan Professional Communication. Cek detailnya di www.vicarioreinaldo.com/training
Buku Solid Skills
Udah ada 2.000+ orang yang udah mempelajari 5 skills yang akan bikin lo selalu relevan di dunia kerja melalui buku Solid Skills. Cek detailnya di www.vicarioreinaldo.com/book